근로계약서상의 근로기간 종료전에 해고가 가능한가요?
계약서상 5월10일이 종료일인데
회사경영이 불황으로 경영이 어려워서 인력감축으로 운영방향을 설정하고 대상을 선정중일경우 1년 단기계약자도 포함되는지요?
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
인력감축에 단기근로자도 포함할 수는 있습니다. 다만 계약직으로 채용된 경우라도 계약기간 까지는 고용이 보장되어야 합니다.
만약 회사에서 해고를 한다면 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로계약기간 만료일 이전에 고용관계를 해지하는 경우, 근로기준법 제24조에 따라 해고의 긴박한 필요성 및 정리해고 절차를 거쳐야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로기준법 제24조에서는 경영상 해고(정리해고)의 성립요건을 규정하고 있습니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
여기서 '해고대상자 선정의 합리성 및 공정성'이 인정되기 위해서는 합리적이고 공정한 해고기준은 획일적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유 등에 따라 달라지며, 사용자가 해고기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의한 사정도 합리적이고 공정한 해고기준 판단에 참작됩니다(대법 2002.7.9. 2001다2010). 이 점 참고하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로계약서상의 근로기간 종료 전에 해고할 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
정규직이든 기간제든 법적인 요건을 갖추면 해고가 가능합니다. 정리해고의 경우 해고회피노력, 공정한 대상자 선정, 근로자 대표와의 협의 등의 요건을 갖춰야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
해고는 가능하나
5인 미만 사업장일 경우 부당해고 이슈가 발생할 수 있습니다.
따라서 가급적 권고사직으로라도 사직서를 받아두시는게 안전하며
아무리 회사가 어렵더라도 해고가 전부 정당해지는 것은 아니므로 유의하시기 바랍니다.
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