취업을 위하여 기재된 경력이나 스팩이 취업후에 거짓으로 밝혀지는 것은 고용계약 해지의 사유가 될 수 있나요?

Question

제 지인이 중소기업을 운영하면서 수출물량의 확대를 대비하여 통관업무를 위한 스테프를 모집하였습니다. 근래에 사회적인 문제인 취업난을 가감없이 반영하듯 3명 모집분야에 무려 300여명이 지원하여 모두를 놀라게 하였습니다. 유능한 젊은이들 가운데 세 사람만을 가려야 한다는 사실이 무척 안타까웠다고 합니다. 그런데 최종 선발된 세 사람 가운데 한 사람의 스팩들 가운데 증명되지 않은 것이 있었고, 인사파트에서 확인한 결과 사실과 달랐다고 합니다. 자신에게 보고된 이 사실을 두고 고심한 제 지인이 본인을 불러 문의한 결과, 착오에 의한 것으로 밝혀져 합격을 유지하기로 하였다고 합니다.

취업을 위하여 기재된 경력이나 스팩이 취업후에 거짓으로 밝혀지는 것은 고용계약 해지의 사유가 될 수 있는지 알고 싶습니다.

영원한박새274 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법원이 채용 확정 이후 허위경력이 밝혀져 해고를 한 경우 해고의 정당성을 판단 하는 기준은

'사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지'입니다. 근로자가 이력서상에 허위로 기재한 이력으로 인해 사회 통념상 고용관계를 도저히 유지하기가 곤란한 경우에만 해고할 수 있다고 볼 수 있습니다.

구체적 사례에서 대법원은 근로자와 사회 통념상 고용관계를 계속 유지하기가 어렵다고 인정되는지 여부는 "고용당시의 사정뿐만 아니라, 근로자의 근무내용·기간, 업무에 지장을 초래하는지 여부, 학력 허위기재 등이 밝혀진 경위, 기업 질서에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 학력 허위 등이 현실적으로 고용관계를 계속하기 어려운 사유가 될 경우에 해고할 수 있다"는 입장입니다.

즉, 경력 등을 허위로 이력서에 기재한 사실 그 자체만으로 회사는 근로자를 해고할 수 없습니다. 회사가 허위로 기재한 이력 등을 채용의 필수조건으로 전제했는지, 채용 후 업무에 지장을 초래했는지, 기업 질서유지에 악영향을 미치는지 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 합니다.

따라서 명확한 사실 관계를 알 수 없어 고용계약 해지의 정당성에 대해서 가타 부타 말씀을 드리기는 어려우니 상기 판례를 고려하시기 바랍니다. 감사합니다~

차충현 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자가 이력서에 근로자의 경력 및 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력의 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계의 형성과 안정적인 경영환경의 유지 등을 도모하고자 하는데 그 목적이 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763).
과거 판례는 경력사칭은 그 자체가 정직성에 대한 부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로, 기업질서 문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며, 사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나 적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 징계해고의 사유로서 정당하다고 판단하였습니다(대법 200.6.23, 98다54960).
그러나 최근 판례는 채용 당시의 사정 뿐만 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계의 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러사정을 종합적으로 고려하여 판단하여 사회 통념상 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 하여 기존 판례보다 엄격한 기준을 제시하고 있습니다(대법 2012.7.5, 2009두16763). 이 점 참고하시기 바랍니다.

공인노무사 차충현 드림

이슬기 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

경력허위 기재가 실제 업무와 관련성이 있고, 업무 수행에 있어서 문제가 발생한다면 해고가 정당할 수 있습니다. 다만, 아래와 판례와 같이 채용 후 수행한 업무와 경력, 학력 사이에 관련성이 적은 경우 해고를 하는 경우 부당해고에 해당됩니다.

학력 허위기재 사실을 알았더라면 고용하지 않았을 것으로 보여지는 한 해고는 정당하다

사건번호 : 대법 2002다25525, 선고일자 : 2003-05-16

원고는 사실 D대학교 사범대학 특수교육학과에 입학하여 3학년까지 수학한 후 제적되었는데도 피고에게 제출한 이력서에는 H여자고등학교를 졸업한 것으로만 기재하였고, 이력서상 학력 및 경력 등에 허위사실이 발견될 경우 회사의 어떠한 처벌도 감수하겠다는 내용의 각서를 제출한 사실, 피고는 원고의 학력 기재가 허위인 것을 알게된 사실을 인정한 다음, 피고는 학력의 허위기재 사실을 알았더라면 원고를 고용하지 않았을 것으로 보여지므로, 학력의 허위기재를 이유로 해고한 것은 정당하다.

최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르더라도 채용 후 수행한 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다면 허위이력서 작성을 이유로 한 해고는 부당하다

사건번호 : 대법 2013두11031, 선고일자 : 2013-09-12

취업규칙에 입사 당시 이력서 등에 주요 사항을 누락 또는 허위로 기재한 것을 해고사유로 규정하고 있기는 하나 채용공고 당시 ‘경력조건 : 관계없음’, ‘학력조건 : 학력 무관’이라고 명시하였던 점, 창고관리원으로 채용되어 입·출고 등 단순노무직의 성격을 가진 업무를 수행하였는데, 그 업무와 최종학력 및 경력 사이에 별다른 관련성이 없다고 보이는 점, 실제 학력과 경력이 이력서에 기재된 것과 다르다는 사실을 알게 되었음에도 급여에 대한 불만을 표출한 소란행위가 있기 전까지 아무런 조치를 취하지 않은 점, 이 사건 소란행위 직후 해고를 하였는데 그 해고사유에는 이 사건 소란행위가 포함되어 있지 않은 점, 근무태도가 불성실하였다거나 최종 학력 등이 이력서의 기재와 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 악영향을 미쳤다고 볼 만한 사정이 없는 점 등을 종합해 볼 때, 입사 당시 최종학력, 경력 등을 허위로 기재한 이력서를 제출하였다는 이유로 이루어진 이 사건 해고는 사회통념상 현저히 부당하여 정당성이 인정되지 않는다.

감사합니다.

김형규 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다(대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결).

원칙적으로 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함을 알려드립니다.

감사합니다.

기특한물소232 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원은(2012.7.5. 선고 2009두16763) 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 라고 하고 있습니다.

결국, 다양한 요소를 고려해야 겠지만, 해당 직책을 수행하는데 있어 반드시 필요한 경력이 허위라면 고용관계를 지속하지 않는다하여 위법하다고 할수는 없을 것입니다.

백승재 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 네. 될 수 있습니다.

아래 판결을 참고해주세요.

대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결 [해고무효확인]

판시사항

근로자가 취업시 이력서에 그 경력을 은폐하거나 사칭한 것이 징계해고사유가 되는지 여부(적극)

판결요지

근대적 기업에 있어서 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능경험등 노동력 평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지안정을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 그 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 위 두가지 목적중 어느 것에 관계되든지간에 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지등에 영향을 주는 것으로써 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자에 대한 징계해고사유가 된다.

철저한고니227 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

경력사칭은 고용계약 해지의 사유가 될 수 있습니다.
경력사칭에 대한 징계해고의 정당성에 대한 대법원 판례는 “근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다고 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이는 근로자가 입사 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 이유로 징계해고를 하는 경우에도 마찬가지이고, 그 경우 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자가 사전에 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 후 해고에 이르기까지 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위기재를 한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 가져오는지 여부, 사용자가 학력 등 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있던 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰관계 유지와 안정적인 기업경영과 질서유지에 미치는 영향 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등의 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 근로자의 진정성과 정직성, 당해 기업의 근로환경에 대한 적응성 등을 판단하기 위한 자료를 확보하고 나아가 노사간 신뢰관계 형성과 안정적인 경영환경 유지 등을 도모하고자 하는 데에도 목적이 있는 것으로, 이는 고용계약 체결뿐 아니라 고용관계 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙에서 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위로 기재한 행위를 징계해고사유로 특히 명시하고 있는 경우에 이를 이유로 해고하는 것은, 고용 당시 및 그 이후 제반 사정에 비추어 보더라도 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정된다”는 입장입니다. 즉, 고용 당시의 사정뿐 아니라, 고용 이후의 사정도 전반적으로 고려하여 판단한다는 입장입니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 대법 87누 818 -사용자가 근로자를 고용함에 있어 학력이나 경력 등을 기재한 이력서를 요구하는 이유는 그것을 바탕으로 그 근로자의 노동력을 평가하기 위해서 뿐만 아니라 근로자의 전인격을 평가하여 채용여부를 결정하려는 데도 그 뜻이 있다 할 것이므로, 이력서에 허위로 기재된 내용이 어느 것에 관련되는 것이든 간에 그것이 채용여부를 결정하는데 영향을 미친 것이라면 징계해고사유가 된다고 할 것이다.