업무미숙으로 동료를 고발할건데 해고 사유가 될까요?
회사는 아니고 약국입니다. 5인 미만의 사업장입니다.
현재 일을 하는 직원은 저 포함 3명이고 저는 1년 2개월차로 그나마 가장 오래 되었습니다.
다른 한 명은 4개월차이며 제가 고발하려는 직원은 다음 달이면 1년차가 됩니다.
그동안 해당 직원 덕분에 위염도 얻고 화병에 스트레스로 약사님께서 저를 위해 발주해주신 약을 가끔 복용하며 달래고 있습니다.
그냥 일머리도 없고 기억력도 없으며 꼼꼼하지도 않고 수동적인 사람입니다. 또한 피드백 개선의 여지도 전혀 없습니다.
수동적인 태도기에 일을 하나 시켜도 꼼꼼하지가 않으니 제대로 하는 것도 없고 정말 사소한 것도 재검이 필요하여 두 번 이상은 일하게 합니다.
수십차례 가볍게 피드백을 드리기도 했고 책임 약사님이랑 저랑도 1:1로 진중하게 잘못된 점과 고쳐야 할 부분들을 지적하기도 했었습니다 .
본인도 수긍하는 태도를 보이는 것 같더니만 소용이 없었습니다.
입사 초반부터 특정 일을 자주 실수하여 최소 5-6번 이상 설명한 적이 있었는데 최근에도 위 실수를 반복하는 모습을 보고 그냥 포기했습니다.
4개월차 직원도 첫 달에 마스터한 일입니다,,ㅎ
약국일 쉽습니다. 9-20 근무라 거의 반나절 이상을 약국에서 보내는데 1년차임에도 이런 업무미숙이라니요, 언제까지 뒤처리하고 봐줘야 하는 건지 답답해 죽을 것 같습니다.
정말 더이상은 같이 일하기 힘이 들어 a4용지 한 장에 그간 일을 정리하여 국장님께 전달하며 말씀을 드리려고 합니다.
출력물 마지막에 새로운 직원을 입사시켜 3개월만 가르쳐도 위 1년차 직원과 동등하면 동등했지 절대 뒤쳐지지는 않을 것으로 생각됩니다 라고 제 강하게 적어 놨는데
위 직원 무사히 해고 될 수 있을까요 ?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.업무 미숙만으로 해고사유가 되는 것으로 보기는 어려우며 저성과가 장기간 반복적으로 발생하고 개선의 기회가 부여되었음에도 개진의 정이 없는 경우 해고사유가 인정될 여지가 있습니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
원칙적으로 근로계약의 해지는 근로계약 당사자가 결정할 수 있는 부분이므로 같은 직원의 의견만으로 반드시 사업주가 근로자를 해고해야할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.
다만 5인 미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고의 제한이 적용되지 않으므로, 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없다고 사업주가 판단하게 되면 해고의 예고 등 법이 정한 절차에 따라 고용관계를 종료하면 될 것입니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
해고 사유에 이르기에는 어려워 보입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 5인미만 사업장의 경우 근로기준법상 해고의 제한에 대한 규정이 적용되지 않습니다.
따라서 정당한 이유가 없더라도 해고가 가능하지만 해고를 실시할지 여부는 사업주가 결정할것으로 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
사용자가 해고할만한 합리적이고 정당한 사유가 있다면, 해고할수 있을 것입니다. 그러나 일반적으로 업무미숙에 대해서 바로 해고하기는 어렵습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
위 법령에 따라 해고 등의 경우에 정당한 이유가 있을 것이 요구됩니다.
다만, 위 조항은 5인 이상 사업장의 경우에만 적용됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
직원 동료의 업무 미숙으로 인해 질문자님께서 스트레스를 받으셔서 퇴사한다고 하여, 이를 이유로 해당 직원을 해고하라고 요청 정도는 할 수는 있을 것이나, 이를 받아들이지 않는다고 하여 회사에 법적 책임을 물을 수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해당 근로자의 무능에 대해 정보를 제공하는 것은 가능하나 해고 여부는 사업주의 권한이므로 해고될 것인지 여부를 확답할 수는 없습니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
해고의 정당한 이유는 굉장히 엄격합니다. 해고에 정당한 이유가 있는지는 불분명할 수 있으나, 질문자님의 사업장 근로자 수는 5인 미만이라고 하므로 해고에 정당한 이유가 없더라도 해고가 가능합니다. 다만 해고 30일 전에 예고는 하여야 30일분의 통상임금을 지급하지 않을 수 있습니다.
