근로기준법에서도 경영상의 어려움에 처한 회사가 노동자를 해고하기 전에 '해고 회피노력'을 기울여야 한다고 적시하고 있습니다. 여기서 지칭하는 '해고 회피노력'이란 어떤 행위를 가리키나요?
노동자의 일자리는 현재생활의 기반이며 미래의 설계를 가능하게 합니다. 경영상의 어려움에 빠진 회사가 노동자들을 해고하는 것은 회사가 할 수 있는 모든 노력을 기울인 후에 선택할 수 있다고 생각하는데요.
근로기준법에서도 경영상의 어려움에 처한 회사가 노동자를 해고하기 전에 '해고 회피노력'을 기울여야 한다고 적시하고 있습니다. 여기서 지칭하는 '해고 회피노력'이란 어떤 행위를 가리키는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 해고의 판단 기준인 해고 회피노력이란 다양한 노력이 포함됩니다. 아래의 내용 참고해주시기 바랍니다.
◦ 경영방침 개선 작업방식 합리화
- 경영방침의 합리적 개선노력은 기본적인 해고회피노력
※ 작업방식의 개선, 작업의 과학화·합리화, 경영진의 교체, 하도급의 해약 및 조직개편 등
◦ 외부노동력을 자체인력으로 대체
- 비정규직 계약갱신 거부, 하도급 축소, 파견근로자 복귀 등 정규노동력의 활용도를 높이는 노력 필요
◦ 근로시간 조정
- 연장근로축소, 탄력적근로시간제 도입 등 근로시간 단축 또는 조정
∙ 조업단축의 경우에는 임금조정문제 수반
- 노사합의로 연·월차휴가를 집단적으로 사용
∙ 인력감축 상황에서 휴가를 수당으로 대체하는 것은 해고회피노력에 반함.
◦ 임금삭감
- 노·사간의 합의를 통해 임금동결·삭감
- 이미 발생된 임금채권을 반납하는 것은 개별근로자 동의 필요
◦ 희망·명예퇴직
- 본인에게 선택의 여지를 주는 공평한 대상자 선정기준으로 회피노력 인정
∙ 추가지급 금품은 노사간에 합의하여 결정, 법적의무는 없음.
∙ 명예퇴직에 응하지 않은 것을 대상자 선정시 우선기준으로 할 수 없음.
◦ 일반관리비용 절감
- 임원수당의 축소, 각종 행사의 간소화 등 경비절감 운동
- 교육비, 주택지원비, 여가활동비 등의 삭감은 근로자 동의 필요
◦ 신규채용·직제신설 중지
- 인원삭감 결정 후, 대체가능한 분야에서의 직제신설·신규채용은 전체 정당성 부정
- 결원 보충없는 자연감원이 근로자 반대를 최소화하는 전형적 회피방안
※ 사 례：잉여인원을 자택 대기시키면서 임금을 지급한 것을 해고회피노력으로 인정한 사례
◦ 배치전환·인사이동
- 직무·근로장소를 바꾸는 전보·전직 등 배치전환 사용가능
∙ 일부 사업부서의 폐지로 발생한 잉여인력을 재배치함으로서 감원 최소화
- 협력·하청회사, 합작기업, 외부용역업체 등에 자사근로자 파견, 전적 또는 취업알선, 소사장제도를 통해 회피노력 가능
◦ 일시휴업·휴직
- 사용자의 귀책사유로 인한 휴업의 경우 평균임금 70%의 휴업지불
- 근로자 개인의 동의 필요, 불응자에 대해 불이익을 줄 수는 없음.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고회피의 노력은 경영방침의 개선, 경영진의 교체 및 작업방식의 합리화 등을 통한 경영합리화 방법, 전직, 하도급의 해약 등에 의한 자기 기업의 노동력 해약, 신규채용의 중지, 유기계약자 계약갱신 중단, 일시휴직, 단축조업, 임금의 동결/삭감/반납 등 경비절약을 위한 재정적 조치 등을 의미합니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조).
원칙적으로 사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영상 이유에 의한 해고의 요건 중 하나로서 해고회피 노력은 다음과 같은 행위를 예로 들 수 있습니다.
경영방침이나 작업방식의 합리화
신규채용금지
일시휴직 및 희망퇴직의 활용
배치전환
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. [[시행일 2007.7.1]]
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.[개정 2010.6.4 제10339호(정부조직법)] [[시행일 2010.7.5]]
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원(2003두11339)은 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 해당 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다라고 하여, 해고회피노력에 대하여 다양한 각도에서 보고 있음을 알수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고회피노력의 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 당해 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 등에 따라 달라지고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노조 또는 근로자대표와 성실 협의해 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 참작되어야 한다(대판 2002.7.9, 2001다29452)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2002. 7. 9., 선고, 2001다29452, 판결).
위 판결에서 드러나듯 해고회피노력의 방법과 정도는 고정적, 확정적인 것이 아니라, 사업주의 경영 환경 등에 따라 정해지는 것이고, 무급휴직자의 선정, 임원의 임금 삭감 혹은 반납, 근로시간 단축, 희망퇴직 등의 경영상 노력을 다하였는가를 위주로 판단합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
①사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
②제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.유급휴직, 교대제 전환,신규채용 억제등이 해고회피노력에 속합니다.
