계약직에서 정규직 전환 후 육아단축시간이 가능할까요?

Question

계약직으로 2년간 근무 후 정규직으로 전환하여 근무한지 2달 되어가고있습니다.

육아단축시간(이하 육단시) 신청이 가능하다고 하여 신청서를 회사에 제출하였습니다.

육단시를 사용한 적이 없어 현재 최대 3년까지 가능한 상태인데, 사측에서 거부할 수 있나요?

거부할 수 있다면 그 이유가 어떤 것이 있을까요?

협의를 해야한다면 3년에서 기간을 조정해야하는 것인지가 궁금합니다.

근무환경 특성상 육단시를 사용할 경우,

제가 근무하는 업무를 기존 직원들이 업무를 분담하여 진행하게 됩니다.

사업장은 이전과 지금 현재 동일하게 육단시를 사용하게 해주었지만,

저는 계약직에서 정규직으로 전환된 점과, 그리고 최대 3년을 다 쓸수있는지, 만약 쓰지 못한다면 그게 법적으로 문제되지 않을 사유는 어떤 것인지 궁금합니다.

Answer 1

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

사업주는 정당한 사유 없이 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 없습니다. 최대 3년을 사용할 수 있습니다.

다만 ① 근로자의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우 ② 사업주가 고용센터에 구인 신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 ③ 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우에는 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있습니다.

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

1. 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 거부할 수 있습니다(남녀고용평등법 제19조의2제1항 단서).

2. 대통령령으로 정하는 경우”란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말합니다(동시행령 제15조의2).

   1. 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

   2. 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

   3. 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

Answer 3

안녕하세요. 이성필 노무사입니다.

질문내용만으로는 정확한 답변을 드리기 어려우나, 남년고용평등법에 따라 사용자는 아래의 사유가 아니라면 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다. 아래의 경우에 해당하는지 여부를 확인해볼 필요가 있습니다.

① 근로자의 계속 근로기간이 6개월 미만인 경우 ② 사업주가 고용센터에 구인 신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우 ③ 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우에는 육아기 근로시간 단축을 거부할 수 있습니다.

Answer 4

안녕하세요. 노성균 노무사입니다.

자녀분 나이가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하라면 육아기 단축근무를 사용하실 수 있습니다.

다만 아래와 같은 경우에는 예외적으로 회사가 거부할 수 있습니다.

남녀고용평등법 시행령 제15조의2(육아기 근로시간 단축의 허용 예외) 참조

- 단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우

- 사업주가 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 “직업안정기관”이라 한다)에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력하였으나 대체인력을 채용하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외한다.

- 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

Answer 5

안녕하세요. 강호석 노무사입니다.

사용자가 정당한 사유업시 육아기 근로시간 단축을 거부하는 경우 500만원 이하의 과태료가 부과되는 상황에 해당합니다.

따라서 우선 육아기 근로시간 단축을 신청이 가능하므로 신청 후 사용자가 거부시 진정 등 대응 방안에 대한 고민이 필요한 상황으로 판단됩니다.

감사합니다.