백신 예방접종 강요? 직장갑질?

Question

1. 30대초중반의 보건직 계열 종사자(환자를 직접적으로 대하지는 않음)

2. 안전민감증이 있음. 위험한 것, 위험한 장소에 극도의 예민함과 공포감

3. 대인기피증은 아니지만 사람많은곳과 시끄러운 곳은 싫어하여 사람이 많은 곳은 왠만해서 가지않음.

(첨언하자면 20대 회사직원들 몇명이서 놀러가거나 퇴근후 소모임해도 일절 가지 않음. 마트도 거의 한달에 한두번정도 급히 필요한것사러. 대부분 배송을 시킴. 미용실가서 머리카락 안자른지도 1년3개월. 너무 집에만 있어서 답답할때는 바닷가근처에 김밥사가서 차안에서만 창문조금 열어놓고 있다오는게 다일정도임)

그 정도로 남에게 피해가는것도 싫고 저도 제가 아는사람이 확진된다는게 무섭고,

코로나가 빨리끝났으면 하는마음에 배우자외에는 사람만나는걸 꺼려했고 개인방역철저히해왔습니다.

4. 회사에 전체 직원이 100명가량되는데 현재 30명정도가 미접종자

5. 그런데 이틀정도 전부터 직장상사가 팀 내 직원(10명가량)들은 다 맞았는데 저를 불러서는 왜 안맞느냐고 권고가 아닌 강요를 하기 시작함. 저만 안맞는거도 아닌데....?? 저만큼 회사에서 개인방역 잘지키는 사람도 없는거같은데??

6. 개인의 성향과 의사따위는 무시한채로 회사을 위해... 다들 희생했다면서 저에게도 맞으라고 함.

제가 아예안맞겠다는거도 아니고 자가면역질환 등의 부작용의 위험성이 줄거나 안전하다는 확신이 생기면 맞는다고하는데도 지금아니면 안되는거처럼 얘기하고 자기생각만 맞다고 직원은 자기생각에만 맞춰서 조종하려는거. 이거 직장갑질아닌가요??

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 감염병예방법에 따라 격리된 유급병가비를 지원받은 경우를 제외하고, 관계법령에서는 병가에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 따라서 병가는 사업 또는 사업장의 취업규칙 등 사규에 따라 적용을 받게 됨을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 직장 내 괴롭힘이 인정되기 위해서는 다음 세가지 요건을 모두 충족해야 합니다.

  1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

  2. 업무상 적정범위를 넘을 것

  3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

• 이 중 업무상 적정범위를 넘은 것인지 여부가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 결정하는 바, 문제된 행위가 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.

• 위 사안의 경우 직장 상사의 행위는 직장 내 모든 구성원들의 안전이 보장되어야 사업이 정상적으로 운영될 수 있다는 점에서 업무상 필요성이 인정되는 것이라 볼 수 있어 직장 내 괴롭힘으로 단정할 수는 없을 것입니다. 다만, 개인의 자유 또한 침해할 수 없다는 점에서 상사 또한 접종을 거부한다는 이유로 징계처분을 하는 등 불이익한 처분을 할 수 없습니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질문자님이 보건계열에 속해 있어서 그런것 같습니다. 그러나 코로나 백신의 경우 강제적으로 할수는 없는것이므로

적어주신대로 부작용의 위험성이 줄어드는 것을 확인한 후 접종을 하겠다는 내용으로 설득을 해보시는게 좋을 것 같습니다.

법적으로 해도 크게 질문자님에게 도움이 되지는 않을 것 같습니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

사용자가 업무상 적정범위를 넘어 신체적,정신적으로 고통을 주는 경우 근로자는 관할 노동청에 직장내 괴롭힘으로 신고를 할 수 있습니다. 관할 노동청은 피해근로자를 보호하며 회사에 가해자 조치를 요구할 수 있습니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.

1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것

기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.

2) 업무상 적정범위를 넘을 것

해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.

적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.

폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.

3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것

근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.

2.질의와 같은 경우 업무상 필요가 없음에도 불구하고 접종을 강요하여 근무환경을 악화시킨다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있을 것으로 판단됩니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

직장갑질로 보기에는 애매합니다. 해당 상사는 코로나 예방을 위해 접종을 적극 권장한 측면이 있으므로 이를 강요로 보기 쉽지 않습니다.

반대로 예방접종을 하겠다는 직원에게 해당 상사가 예방접종을 만류하는 쪽보다는 예방접종을 권장하는 쪽이 더 지지를 받을 가능성도 있습니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자의 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 경우 노동청의 신고가 가능합니다. 노동청에 신고 하는 경우 회사는 근무장소 변경 등 그에 따른 조치를 취할 수 있습니다.

※ 근로기준법 제76조의 2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

※ 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.