수습사원 3개월 하고 짤라도 할 말 없는건가요?
수습사원으로 취업을 했는데요
회사에서 강제로 직원 못자르는 걸로 알고 있는데 3개월 일 하는 거 보고 같이 쭉 갈지 아니면 그만둘 지 보겠다고 하는데요
법적으로 문제 없는 건가요?
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
1. 수습기간 문의로 사료되며,
2. 문의하신 경우, 수습기간 자체가 근로계약기간으로 설정되어있는지 확인해보시길 바랍니다.
3. 만약, 근로계약기간으로 수습기간이 3개월로 정해져 있는 것이라면, 별도의 근로계약 갱신의무가 있는 것은 아닙니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
수습사원에 대하여 본채용을 거부하는 경우에도 근로기준법 상 해고에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
수습기간은 일반 근로자에 비해 해고의 정당한 사유가 폭넓게 인정되는 편이지만 아무 이유 없이 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
수습근로자도 정식 채용을 전제로 채용된 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상인 경우에는 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 근로계약을 해지할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
일반적으로 수습기간을 정하고 평가 후 해고할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
그렇지 않습니다. 수습중이나 만료일에 근로자를 해고하는 경우에도 5인이상 사업장은 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야
합니다. 아무 이유없이 근로자를 해고시킬수는 없습니다. 해고당한 근로자는 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을
제기하여 정당성에 대한 판단을 받아볼 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
그 제도 자체가 문제되는 것은 없습니다.
수습제도 자체도 법원에서도 노동부에서도 인정은 하니까요
다만, 수습사원을 해고함에 있어
그 해고 사유가 수습인 점을 고려하더라도 적정한지, 아닌지의 문제입니다.
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안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
수습기간에 대해서 근로기준법상 명시된 규정은 없어 수습기간에 대한 설정은 사업장에서 임의로 운영할 수 있으나, 수습기간이 할지라도 사업장에서 마음대로 근로관계를 종료하는 경우에는 해고에 해당하고, 5인 이상 사업장의 경우에는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
수습기간에 회사가 해당 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 것은 근로기준법상 해고인 바, 그 해고에 합리적인 이유가 있어야만 유효하다고 볼 것입니다.
안녕하세요. 유창훈 노무사입니다.
근로계약서의 내용이 중요합니다.
근로계약서 상 근로계약기간 부분이 3개월로 되어 있는지(수습기간을 말하는 것이 아님), 근로계약기간이 3개월이 넘거나 계약기간의 정함이 없는 근로계약인지 먼저 확인하여야 합니다.
1. 근로계약기간이 3개월인 경우 3개월이 지나고 계약을 연장하지 않는다면 이는 해고가 아닌 근로계약만료로 근로관계는 자동종료됩니다.
2. 근로계약기간이 3개월이 넘거나 근로계약기간의 정함이 없는 경우 수습기간 3개월을 정하였다 하더라도 근로관계를 회사측에서 일방적으로 종료한다면 이는 해고이며 해고에는 정당한 이유와 절차가 요구됩니다.
만약 2번에 해당하는 경우 회사에서 3개월이 지난 시점에 근로관계 종료를 통보한다면 이는 해고 이므로 해고가 정당한지 부당한지는 검토가 필요합니다.
다만 질문주신 내용
질문) 회사에서 강제로 직원 못자르는 걸로 알고 있는데 3개월 일 하는 거 보고 같이 쭉 갈지 아니면 그만둘 지 보겠다고 하는데요
법적으로 문제 없는 건가요?
에 대한 답변은 현재로서는 법적으로 문제되지는 않습니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
수습과 시용 먼저 설명드립니다.
수습 은 근로계약 체결 후의 근로관계로서 작업능력이나 적응력을 키워주기 위한 근로형태로, 함부로 해고할 수 없으며 근로기준법 제23조에 따라 정당한 사유가 있어야합니다.
시용(인턴, 임시직)은 근로계약이 체결되었기는 하나 일정기간 자질·성격·능력·성실성·근무태도 등 업무 적격성을 보고 근로계약을 종료시킬 수 있도록 해약권이 유보된 근로계약으로서 일반적인 해고보다 사유가 넓게 인정됩니다. 다만, 이 경우에도 객관적이고 합리적인 사회통념상 상당한 이유가 있어야 합니다.
시용은, 회사의 취업규칙에서 시용기간규정을 규정하고 있어야하고 신규채용하는 근로자에 대하여 시용기간을 적용한다는 내용이 근로계약에 명시되어 있어야 합니다.
따라서 질문자님의 경우 회사 취업규칙에서 시용제도를 규정하고있고 근로계약 시 명시하지 않고, 단순히 정식 근로계약체결 후 수습기간이라고 구두로 말하는 경우 일반근로자와 마찬가지로 함부로 해고할 수 없습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
근로계약서에 수습기간을 별도 명시한 경우 사용자가 해당 수습기간 동안 근로자의 업무태도 등을 고려하여 최종 본 채용 여부를 결정할 수 있습니다.
다만, 수습기간이라 하더라도 사용자가 본 채용을 거부할 만한 합리적인 사유가 존재해야 정당한 본 채용 거부로 볼 수 있으므로 만일 본 채용 거부에 대한 합리적인 사유가 존재하지 않는다면 이는 부당해고로 평가될 여지도 있습니다.
따라서 수습과 둘러싼 여러 제반 사정에 대한 검토를 통해 판단하는 것이 필요합니다.
참고로 상시 근로자 수 5인 미만 사업장의 경우 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것이 가능합니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
