노동자가 회사를 그만두게 되는 동기들 가운데 하나인 당연퇴직의 법적 성격은 어떤 것인가요?
회사를 그만두는 것은 노동자의 삶에 큰 영향을 주는 이벤트입니다. 사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등에 의해 직장생활을 중단하게 되면 삶의 의욕을 상실하거나 삶의 목적을 잃는 노동자가 많다고 합니다.
노동자가 회사를 그만두게 되는 동기들 가운데 하나인 당연퇴직의 법적 성격은 어떤 것인지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'당연퇴직'이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말합니다(근로기준정책과-4404, 2016.7.14).
'당연퇴직'은 당사자가 일정한 사유를 정해 놓고 해고 결정 과정을 생략한 채 근로관계를 종료하기로 한 약정으로서 합의퇴직의 성격을 가지나, 합의의 완성에 대한 다툼이 있을 경우에는 사용자의 일방적 의사표시에 의한 해고에 해당합니다(대법 1999.9.3, 98두18848).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의하신 내용대로 근로관계의 종료에는 다양한 유형이 존재합니다. 사용자의 의사표시로 근로관계를 단절시키는 해고, 근로자의 의사표시로 근로관계를 단절시키는 사직, 쌍방의 합의로 근로관계를 종료하는 합의해지 등이 그 예시입니다.
근로관계의 자동종료는 1. 당사자의 소멸(사망), 2. 정년의 도래, 3. 근로계약 기간의 만료 이 세가지에 한함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연퇴직이라는 개념이 법률 용어는 아니므로 학자마다 다르게 사용할 수 있습니다.
근로관계 종료 사유는 크게 당사자의 의사에 의한 것과 기타로 구분할 수 있습니다. 당사자의 의사에 의한 것에는 해고(사용자의 의사), 사직(근로자의 의사), 합의퇴직(근로자와 사용자의 의사 합치)으로 세분됩니다. 사직을 임의퇴직이나 의원면직이라고 표현하기도 합니다. 합의퇴직에는 권고사직도 포함됩니다.
당사자의 의사와 무관한 근로관계 종료 사유는 근로자의 사망, 정년퇴직, 계약기간 만료 등이 있습니다.
한편 취업규칙에 일정한 사유를 당연퇴직 사유로 규정하고 그 사유가 있으면 근로자의 의사와 무관하게 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당합니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로,
근로자에 대한 퇴직조처가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직으로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조처가 유효하기 위하여는 근로기준법 제27조 제1항이 규정하는 바의 정당한 이유가 있어야 함.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 공무원이 아닌 일반 근로자의 당연퇴직에는
근로자의 사망, 정년도래, 계약기간만료, 취업규칙등 정한 퇴직사유가 발생한 경우가 있습니다.
1) 근로자가 사망하면 당연퇴직 처리됩니다.2) 정년이 도래하면 정년퇴직을 하게 됩니다.
정년퇴직후 촉탁근로자로 계약하기도 됩니다.
3) 계약기간이 만료되면 근로계약이 해지됩니다.계약기간만료는 해고가 아니므로,
계약기간 만료의 통지는 해고통보가 아닙니다.
4) 마지막으로 근로계약서나 취업규칙에 정한 퇴직사유가 발생했을 때의 당연퇴직이 있는데,
이는 근로자 입장에서 부당해고에 해당할 수도 있습니다.
근로자가 부당해고구제신청으로 다툴 수가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직위해제는 원칙적으로 사용자가 업무상 필요한 범위 내에서 행사할 수 있고, 그것에는 사용자의 재량권이 강하게 인정되는 인사권의 행사이며, 취업규칙 등에 규범적 근거가 없는 경우에도 사용자가 행할 수 있다. 따라서 직위해제가 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 경우가 아니라면 적법하다.(대판2005. 2. 18. 2003다63029.)
그러나 근로자는 직위해제를 사용자의 재량권이 아주 축소되는 징계 또는 경영상의 해고로 주장하는 경향이 강하다.
그런데 직위해제를 사용자가 행하는 잠정적인 인사권의 행사라고 하여도 구체적으로 이용되는 형태에 따라 그 성격이 달라진다. 첫째, 근로자를 직무에 계속적으로 종사시키는 것이 적당하지 않아서 직위해제를 한 경우는 인사권행사의 성격이 강하다. 둘째, 근로자에게 징계혐의사실이 발견되어 직위해제를 했다면 징계처분으로 보아야 한다. 셋째, 징계를 위해 잠정적으로 대기시킬 목적에서 직위해제를 했다면 사용자의 인사권 또는 징계권의 행사라고 볼 수 있다. 넷째, 사업 또는 부서에 과잉인원이 발생하여 인사고과 등에 의해 특정 근로자를 직위해제했다면 경영상 해고를 위한 사전적 절차의 성격이 강하다.
2) 판단
위와 같은 형태와 성격 때문에, 직위해제가 근로자에게 불이익한 사용자의 처분이라고 해도 인사권 또는 징계권의 행사인지는 취업규칙의 내용, 그 원인과 절차 등을 통해 개별적으로 판단되어야 한다. 직위해제의 법적성격을 구별하는 실익은 인사권과 징계권에 대한 정당성을 판단하는 기준과 법적효과 등이 다르기 때문이다. 예컨대, 근로자가 시기를 달리하여 두 번의 직위해제를 받아도 그 성격이 인사권의 조치와 징계처분으로 구분되면, 일사부재리나 이중처벌금지에 저촉되지 아니하게 된다.(대판1992. 7. 28. 91다30729.)