정말 이런회사 어찌하는게 맞을까요?
처음 면접을 볼때 출퇴근 정확하고 공휴일 쉬고 야근 없고 연봉 다 알고 맞춰져서
근무하기 시작했습니다.
근데 3달후부터 퇴근시간에 시간맞춰 업무 정리하고 퇴근 하려고
하면 대리라는 분이 제시간마다 퇴근한다고 웃으면서 말은 하는데 처음에는 신경을
그리 쓰지는 않았는데 점점 스트레스로 다가옵니다.
회사에 있는분들은 남녀 상관없이 오후 9~11시까지 일하는건 기본이구 토요일마다
격주로 나오구 공휴일은 쉬기는 합니다. 어떤 사람은 날밤을 세워서도 일하기도 하구요.
나중에 안 사실이 회사 일하는 사람들이 거의 사장과는 아는 지인이라는걸 알게되었고,
이러한 회사 집단이 점점 더 불편해지기 시작했습니다.
문제는 제가 면접을 볼 당시 근무 조건이 맞지도 않아서 사장님께 말씀을 드렸더니 저보구 월권 행사를
한다고 하면서 그 이후부터는 저에게 업무적인걸루 은근히 태클을 거는거 같은 기분이 드는겁니다.
어디가든 일 대충하는 성격도 아니고 나름 일 잘한다는 소리를 들으면서 일을 해왔는데요.
꼭 제가 스스로 그만두게끔 하는것 같은 기분이 너무 들고 화도 나구 스트레스도 받는데요.
만약 제가 못참고 나가면 이런 회사 신고해도 문제가 없는건가요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.18세 이상 근로자의 경우 1주 12시간 한도에서 '당사자간의 합의'에 의해 연장근로를 할 수 있으며(근기법 제53조 제1항), 개별근로자와의 연장근로 합의는 연장근로를 할 때마다 할 필요는 없으므로, 근로계약 등으로 미리 약정할 수 있습니다(대법 2000.6.23, 98다54960).
근기법 제53조 제1항은 강행규정이므로 당사자가 합의하여 연장근로 한도를 초과하여 근로한 경우에는 이 법상의 처벌을 받게 됩니다(근로기준과-161, 2004.1.7).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 월~금요일까지 1일 8시간, 1주 40시간 근로시간 적용 사업장이라면, 격주로 근무하는 토요일 근무는 연장근로에 해당하며, 1일 8시간을 초과한 근무 또한 연장근로에 해당하므로, 면접 당시 근로계약서상에 연장근로에 대한 합의가 있지 않은 경우에는 근기법 제53조 제1항 위반에 따라 사용자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 또한 법 위반을 별론으로 하더라도 실제 연장근로에 대한 연장근로수당을 근기법 제56조에 따라 근로자에게 지급하여야 하므로, 이를 지급하지 않을 시 임금체불에 해당합니다. 따라서 이를 지급하지 않을 시 관할 고용노동청에 임금체불진정서를 제출하시기 바랍니다(5인 이상 사업장 전제).
근기법 제19조에 따라 근로계약 체결시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며, 즉시 근로계약을 해제할 수 있으며, 취업을 위해 거주를 변경한 경우라면 귀향여비를 청구할 수 있으며, 이를 지급하지 않을 경우에는 근기법 제36조 위반이 됩니다. 또한, 명시적으로 소정근로시간 외 근무를 강요하지 않았더라도, 암묵적으로 근무를 강요하여 이를 이행하지 않을 시 집단적 따돌림 등을 통해 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 할 경우에는 직장 내 괴롭힘에 해당될 수 있으므로, 이를 증명할 수 있는 자료를 수집하여 이 또한 관할 고용노동청에 진정하시기 바랍니다(5인 이상 사업장 전제).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님이 신고하시는건 크게 상관없으나, 질문자님에게 직접적인 불이익이 있거나 또는 사업장 감독에 대한 어느정도의 증거가 확보되어야 노동청에서 움직일듯 합니다.
근로감독관 집무규정 제12조에 따르면,
근로감독관 제12조(사업장감독의 종류) 사업장감독의 종류는 다음 각 호와 같다.
1. 정기감독: 제13조의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독
2. 수시감독: 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 정기감독계획에 반영하지 못한 사항 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장 또는 업종을 대상으로 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독
가. 동향, 제보, 언론보도 등을 통하여 노동관계법령 위반 가능성이 있다고 판단되는 사업장
나. 근로감독 청원 등이 접수되어 사업장 감독이 필요하다고 인정되는 사업장
다. 제3장에 따른 신고사건을 처리하는 과정에서 해당 사업장의 다수의 근로자에 대한 노동관계법령 위반의 가능성이 있다고 판단되는 사업장
라. 위 각 목의 어느 하나에 해당하거나 그에 준하는 사유가 있는 사업장 또는 업종에 대하여 본부에서 수시감독 계획을 시달한 경우
3. 특별감독: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령 위반사실을 수사하기 위해 실시하는 근로감독
가. 노동관계법령·단체협약·취업규칙 및 근로계약 등을 위반하는 중대한 행위로 인하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장
나. 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상습체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장
다. 불법파견 또는 기간제·단시간·파견근로자에 대한 차별적 처우 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장
라. 폭언, 폭행, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 근로자에 대한 부당한 대우로 사회적 물의를 일으킨 사업장
마. 위 각 목의 어느 하나에 해당하거나 그에 준하는 사유가 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여 본부에서 특별감독계획을 시달한 경우
위와같은 경우에 사업장 점검이 나옵니다. 따라서 신고하시려 하는 부분에 대하여 참고바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.신고한다는 것은 법 위반사항이 발생하여 진정 및 고소를 제기한다 것을 의미합니다. 진정 및 고소를 제기하려면 근로기준법 등 노동관계법령 위반이 존재해야 합니다.
만일 직장내 괴롭힘이 존재하여 이를 사용자에게 신고하였으나, 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실 신고를 이유로 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 한 경우(근로기준법 제76조의3, 동법 제109조제1항), 연장·야간·휴일근로에 대하여 연장 및 야간근로수당을 지급하지 않은 경우(근로기준법 제56조, 근로기준법 제109조제1항), 근로계약서상 규정한 임금을 지급하지 않은 경우(근로기준법 제43조, 동법 제109조제1항)에는 관할 고용노동청에 진정 및 고소를 제기할 수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 질문자님의 경우 최초 근로조건과 다름을 주장하기 위해서는 근로계약서 상의 근로조건이 실제와 달라야 합니다. 이는 소정근로시간이 다르거나, 임금이 다르거나 등이 해당됩니다.
현재 말씀주신 사안만으로는 추가 연장근로가 발생하는 사실은 기존의 근로조건으로 규정할 수 없는 사업장의 필요에 따라 발생할 수 있는 사정으로 근로조건 위반이라 볼 수 없을 것으로 판단됩니다.
다만, 근로자님이 느끼기에 해당 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당한다는 등의 사실이 있다면 관할 노동부를 통해 진정을 제기하실 수 있습니다.
[직장 내 괴롭힘]의 경우 요건으로 ① 직장에서 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것 ② 업무상 적정 범위를 넘을 것 ③ 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것을 규정하고 있으며, 위 3가지 요건을 모두를 충족할 경우에 한하여 직장 내 괴롭힘에 해당한다 판단하고 있습니다.
