재량근무제 및 사업장 밖 간주근로시간제 노사합의서 관련 문의

Question

저희 회사에서 개발 및 연구 근로자는 재량근무제를, 영업 근로자는 간주근로시간제를 도입하려 합니다.

기존 근로자대표로 선임되신 분과는 합의를 마쳤고, 합의서를 작성했고, 내부 규정을 수립했습니다.

올해 7월 1일부터 소급적용을 하려고 하는데, 근로자대표분과의 합의서 외에 혹시 추가로 준비해야 할 서류가 있을까요?

취업규칙에는 유연근로제라고 뭉뚱그려 표현해놓았는데, 취업규칙도 수정을 해야하는지 문의드립니다.

그럼, 노무사님들의 답변을 기다리겠습니다.

김형규 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

근로기준법상 근로시간 계산의 특례에 관한 사항은 상기 규정에 따름을 알려드립니다.

감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

"사업장 밖 간주근로시간제"란 근로자가 출장 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 실제적으로 산정하기 어려운 경우에 있어서 근로시간을 인정하는 제도를 말합니다. 이는 사업장 밖에서 근로하더라도 근로시간 산정이 가능하면 제외되며, 이 제도 아래서는 근로자가 실제 근로한 시간과 관계 없이 ‘소정근로시간’, ‘업무수행에 통상적으로 필요한 시간’, ‘노 ․ 사가 서면으로 합의한 시간’ 중 어느 하나를 근로시간으로 간주합니다.
해당 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에 사용자와 근로자대표가 서면합의한 시간을 그 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 인정하는 바, 합의는 서면으로 작성하여 권한 있는 노 ․ 사 당사자가 서명/날인하여야 하며, 서면합의 서류는 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 서면 합의한 날부터 3년간 보존하여야 합니다. 서면합의의 내용은 실제로 근로한 시간과 관계 없이 사용자와 근로자대표가 합의하여 ‘근로시간으로 간주하는 시간’ 뿐입니다. 다만, 운영 과정에서 혼란을 방지하기 위해 대상업무, 합의의 유효기간 등을 상세히 정하는 것이 바람직합니다. 통상근로자와 비교하여 근무장소 외의 다른 근로조건에 변경이 없는 경우 사업장 밖 근로를 하게 될 근로자의 개별적 동의를 받아 실시하는 것으로 가능하며, 반드시 취업규칙을 변경할 필요는 없습니다. 다만, 통상근로자와 비교하여 근무장소 외에 근로시간 산정방법 및 임금 ․ 수당의 결정 및 계산방법을 달리하거나 별도의 성과평가, 인사관리, 교육 ․ 연수제도를 적용하는 등 다른 근로조건의 변경이 있다면 제도 운영 과정에서의 혼란을 방지하기 위해 취업규칙에 관련 내용을 명시하는 것이 바람직합니다.
"재량근로시간제"란 업무의 성질에 비추어 업무수행방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 근로기준법 시행령 제31조와 관련 고시에서 정한 업무를 수행하는 근로자에 대하여 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 보는 제도를 말합니다. 근로시간 배분만 아니라 업무수행방법까지 근로자의 재량에 맡기고, 실제 근로시간과 관계 없이 노 ․ 사가 서면합의한 시간을 근로시간으로 간주합니다.
재량근로시간제를 도입하려면 사용자가 근로자대표와 아래의 내용을 서면 합의를 통해 아래의 사항을 명시하여야 합니다.
① 대상업무
∙ 근로기준법 시행령 제31조, 관련 고시에서 규정한 6개 업무에 종사하는 근로자로 한정
② 업무의 수행 수단, 시간 배분 등을 근로자의 재량에 맡긴다는 내용
∙ 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용을 명시
③ 근로시간의 산정은 그 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
∙ 서면 합의를 통해 근로시간으로 간주하는 시간을 명시 (서면합의 서류의 보존) 근로기준법 제42조 및 시행령 제22조에 따라 근로자 대표와의 서면합의 서류는 서면합의한 날로부터 3년간 보존하여야 함
노 ․ 사 간에 서면합의를 통해 재량근로시간제도를 도입하더라도 취업규칙에 재량근로 시간제도 도입에 관한 구체적인 내용들이 기재되는 것이 바람직하며, 법적 의무사항은 아니지만, ‘서면합의의 유효기간’, ‘재량근로의 적용 중지’ 등에 대해서도 합의하는 것이 바람직합니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준벱 제58조에서 규정하고 있는 사업장밖근로 간주근로시간제와 재량근로 간주근로시간제의 경우 갖추어야 할

요건으로 근로자대표와의 서면합의를 할 것을 규정하고 있습니다. 감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.근로기준법 제58조에 따른 간주근로시간제 및 재량근로시간제는 근로자대표와의 합의를 요건으로 하므로, 서면합의서에 필수기재사항이 기재되어 있다면 유효하게 시행될 수 있습니다.

2.취업규칙은 시행요건에 해당하지 않으므로 반드시 취업규칙의 변경이 수반되어야 하는 것은 아닙니다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

취업규칙에는 유연근로제라고 뭉뚱그려 표현해놓았는데, 취업규칙도 수정을 해야하는지 문의드립니다.

1. 네. 취업규칙에도 재량근로시간제, 간주근로시간제 규정을 명시하시기 바랍니다.

아래 법규정을 참고해서 개정하면 됩니다.

근로기준법

제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.

② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.

③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.

1. 대상 업무

2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용

3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용

④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

재량근로시간제(근로기준법 제58조 제3항)나 간주근로시간제(근로기준법 제58조 제1, 2항)를 도입할 경우 근로자대표와의 서면합의가 있다면 특별히 준비할 서류는 없습니다.

취업규칙을 수정할 필요는 없습니다.