시용근로계약,권고사직,해고 관련하여 문의 드립니다.
안녕하세요.
회사에서 근로계약관련 일을하다 시용근로계약 관련하여 문의 드리게 되었습니다.
답변 부탁 드립니다!
1.보통 시용 근로계약을 3개월로 하고 사내 평가를 통해 정규계약서를 작성할지 종료를 할지 결정하고 있습니다.
3개월전에 정규전환이 어렵다고 할 경우 해고로 진행해야 되는건가요?
2.1번에 이어집니다. 해고가 아닌 근로자 동의를 받아 권고사직으로 진행할수도 있나요?
3.시용근로계약 3개 만료되는 날에 맞춰 계속 할 수 없다라는 전달하면 이것도 해고인건가요?
4.3개월 계속 근로기간이 남아있지 않은 경우 즉시해고가 가능한걸로 알고 있습니다. 이때도 서면으로 통보하는건 같나요?
5.권고사직,해고 각각 회사받는 피해가 어떤게 있는지 궁금합니다.(예시로 세금이 늘어나거나 감사가 올 가능성이 높거나 등)
6.수습,시용기간중에 최저로 낮춰서 적용할 수 있는 임금 % range가 궁금합니다.(예시로 수습기간중에는 80%까지만 가능하며 이 이하로는 절대 불가 등)
7.시용,수습기간은 최대 몇개월까지 할 수 있는건가요?
8.근로기간 만료 시 별도로 권고,해고통보하지 않아도 되는 계약은 계약직말고는 없는건가요?
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
1. 시용계약 종료후 근로자 스스로 퇴사하는게 아니라면 해고나 권고사직으로 처리를 하여야 합니다.
2. 회사의 사직권유에 대해 근로자가 동의하여 권고사직으로 퇴사하는것도 가능합니다.
3. 네
4. 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
5. 권고사직이나 해고시 일부 정부지원금 수령이 제한될 수 있습니다.
6. 권고사직이나 해고를 한다고 하여 세금의 변동이 생기지는 않습니다.
7. 마지막으로 권고사직이 아닌 해고의 경우 부당해고가 문제될 수 있습니다. 근로자는 사업장의 해고조치에 대해 사업장 관할
노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있습니다.
8. 수습기간의 기간에 대한 법률상 규정은 없지만 통상 3개월로 설정을 합니다.
9. 계약직의 경우에만 근로계약기간 만료로 근로관계가 자동종료가 됩니다.
10. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용기간이 실험기간 중의 계약이고 해지권유보계약이라는 점, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점 등을 고려하여 해고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정(합리적 이유)됩니다(대법 2006.2.24, 2002다62432).
2. 근로자가 사직의 권유를 수용하면 가능합니다.
3. 네, 1번 답변과 같습니다.
4. 근로자를 해고하려면 근로기준법 제27조에 따라 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지해야 합니다.
5. 권고사직은 합의해지의 한 형태이므로 법적으로 문제될 것은 없으나, 해고의 정당성이 없을 때는 해당 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
6. 수습사용한 날부터 3개월 동안은 최저임금의 90%를 지급할 수 있으므로 시용기간 또한 최저임금의 90%를 지급할 수 있을 것으로 판단됩니다.
7. 근로기준법에서 수습 및 시용기간의 길이에 대하여는 규정한 바 없으므로, 수습 및 시용기간의 길이는 당해직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 취업규칙/근로계약 등으로 정할 수 있습니다.
8. 상시 근로자 수가 5인 미만인 사업장은 근로자를 정당한 이유없이 해고할 수 있으며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지할 의무도 없습니다. 다만, 근로기준법 제26조에 따라 30일 전에 예고하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
