주말 출장근무시 이동시간도 수당계산가능한가요?
중소기업에 다니고 있습니다.
토요일 당일 출장으로 부산을 다녀오게되었습니다. 열차를 이용하려했으나 연휴인 관계로 모든 열차가 매진이라 9시에 업무 시작인 관계로 부득이하게 새벽 3시쯤푸터 자차로 부산을 가서 12시쯤 업무종료하여 귀가를 하게되었는데요
질문 : 이동을 위해 준비한 시간(씻고, 출발준비한 시간) 외에 3시부터 운전을 시작하여 8시 50분쯤 도착(휴게소 1회방문)는했고 업무를 보고 간단히 식사후 바로 출발하여 12시쯤부터 집에 도착한 시간이 오후 5시 30분 정도입니다. 운전한 시간도 근무한 것으로 보고 수당을 요구할수있는지요?
또 요구를 하지 않더라도 회사에서 수당을 지급해야하는 법적인 근거가 있는지요?
7개의 답변이 있어요!안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이며, 장거리 출장의 경우 사업장이 소재하는 지역에서 출장지가 소재하는 지역까지의 이동시간은 근로시간에 포함시키는 것이 타당합니다(근기 68207-1909, 2001.6.14.).
안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
이동을 위해 준비한 시간(씻고, 출발준비한 시간) 외에 3시부터 운전을 시작하여 8시 50분쯤 도착(휴게소 1회방문)는했고 업무를 보고 간단히 식사후 바로 출발하여 12시쯤부터 집에 도착한 시간이 오후 5시 30분 정도입니다. 운전한 시간도 근무한 것으로 보고 수당을 요구할수있는지요?
또 요구를 하지 않더라도 회사에서 수당을 지급해야하는 법적인 근거가 있는지요?
-> 출장 근로시간 관련 문의로 사료되며,
고용노동부는 사업장 및 출장지가 소재하는 지역 간 이동에 통상 소요되는 시간을 포함해 출장근무 수행에 통상적으로 필요한 시간이 소정근로시간을 초과한 경우라면 근로시간으로 볼 수 있다는 입장이며(근기 68207-2675, 2002. 8. 9), 사용자의 지시에 의해 야간 또는 휴일에 출장업무를 수행하는 것이 명확한 때에는 야간·휴일근로로 인정하고 있습니다(근기 68207-2650, 2002. 8. 5).
감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독하에 놓여 있는 시간이라면 근로시간에 포함되어야 합니다.
따라서 질의의 경우 출장의 경로나 경위, 사용자의 지휘감독 여부 등에 따라 근로시간 해당 여부를 판단하여야 하며, 근로시간에 해당하는 경우에는 통상의 근로시간 산정방법에 따라 연장근로시간을 측정하게 됩니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
출장의 경우 자택에서 출장지로의 이동시간과 출장지에서 업무가 종료된 이후 다시 자택으로 복귀하는 시간을 모두 근로시간으로 보긴 어려울 수 있습니다.
만일, 출장지에서 자택 복귀가 아닌 사용자 지시로 인하여 회사에 복귀한 이후 별도 업무를 처리하는 경우라면 회사에 복귀하고 퇴근한 시점을 퇴근시간으로 볼 수 있을 여지가 있으나,
곧바로 자택으로 복귀한다면 출장지에서 업무가 종료된 것으로 볼 수 있기 때문입니다.
따라서 원거리 출장 업무의 경우 사용자와 근로자가 별도 협의하여 출장에 따른 근로시간을 정할 수 있는 측면이 있습니다.
별도로 정한바가 없다가 출장지에서 업무가 이루어진 시간을 근로시간으로 볼 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
집에서 출장지로 이동하는 시간은 근로시간에 해당하지 않습니다. 따라서 이 시간에 대해서는 임금이나 수당을 지급하지 않아도 됩니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
안타깝지만 이동시간은 근로시간으로 인정받지 못하고
회사에서도 수당을 지급해야 한다는 법적 의무는 없습니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로자가 이동시간이 귀중품 등을 운반하거나 물품감시 등의 특수한 업무수행이 동반되어 자유로이 시간을 사용할 수 없는
상태라면 이 기간은 사용자의 지배하에 있다 할 것이므로 근로시간으로 보아야 할 것이나 출장업무를 위한 단순한 이동에 불과한
경우에는 단체협약이나 취업규칙 등에 특단의 규정이 없고 사용자의 특별한 지시가 없는 한 이를 근로로 인정하기는 곤란하다고
해석하는 것이 고용노동부 행정해석의 입장입니다. 감사합니다.
