연장근로수당 수령이 가능할까요?

Question

코로나19로 인해, 임금 30%가 한시적으로 삭감되는 근로계약서에 합의 했습니다.

제가 합의했기에 기본 임금은 문제가 없으나, 문제는 근로시간 입니다.

사측에서는 이번 삭감으로 신입 직원 1명의 급여가 최저임금에 미달해,

실제 근무시간인 8시30분 - 6시 가 아닌, 9시-5시로 계약서를 작성한 바 있습니다.

위 처럼 돼 있는데, 사실 실제 근무시간은 하루도 빠짐없이 데일리 하게

8시30분~6시 였고, 또한 이번 주부터는 8시30분 - 6시30분으로 근무시간이 더욱 늘어납니다.

이 경우, 제가 연장근로수당을 요구할 수 있을까요?

저희 사업장이 포괄연봉제를 도입하고 있어, 이번 한시적 근로계약서 작성 이전에는

추가 근로시간이 얼마가 되든 전체 연봉을 12개월로 나눠 동일한 월급을 지급받은 바 있습니다.

다만, 위 계약서에는 포괄연봉제와 관련한 사항이 명시돼 있지 않은 것 같아서요.

아울러, 회사에서 근태관리를 따로 하지는 않고 있고

다만, 퇴근 시 일일 업무일지를 단체 카톡방에 올리도록 돼 있습니다.

이에 따라, 단체 카톡과 대중교통 등을 데일리하게 일한 자료 등으로 업무시간 증빙이 가능할런지요.

답변 부탁드립니다.

감사합니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

근로기준법 제50조(근로시간) ① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따른 근로시간을 산정함에 있어 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다.

근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 포괄임금약정이 존재하지 않는다는 전제하에 답변을 드리자면, 단시간 근로자에 해당하지 않는 이상 일 7시간의 소정근로시간을 정한 상황에서 일 8시간까지의 근로는 근로기준법 제50조 제2항의 법내연장에 해당하므로 연장근로수당이 발생하지 않습니다. 8시간 이상의 근로의 경우에는 연장근로 수당이 발생합니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 근로기준법에 따라 일8시간을 넘어가는 부분에 대해서는 초과근로수당 청구가 가능합니다. 위 근로계약을 보았을 때 출퇴근 시간이 9:00~17:00로 되어있는데 만약 질문자님께서 사업주의 지휘명령에 따라 08:30 ~ 18:30까지 근로를 제공하였다면 일8시간을 넘어가는 부분에 대해서는 초과근로수당을 청구할 수 있을 것입니다. 다만 노동청 사건 등 실무적으로 들어갔을 경우 근로감독관은 기본적으로 근로계약서를 기준으로 판단을 합니다. 따라서 근로계약서에서 정한 근로제공시간 이외에 시간에 대해 질문자님께서 비자발적으로 사업주의 지휘명령에 의해 근로를 제공하였다는 것을 입증해야합니다.(통상 근로자가 스스로 일찍 출근하는 경우도 있기 때문)

추가로 위 근로계약서 만으로 포괄임금을 취하고 있다고 보기는 어려울 것같습니다. 근로계약서와 별도로 임금계약서가 있는지 등 구체적인 사실관계를 파악해야지 고정ot를 넣은 포괄임금제인지 확인이 가능할 것 같습니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 근로계약서 등에서 정한 근무시간을 초과한 경우

약정한 근무시간을 초과하여 근로를 제공하였다면, 약정된 임금외에 근로시간 초과분에 대하여 임금을 청구할 수 있습니다.

2. 증빙관련

약정한 근무시간을 초과하여 근로를 제공하였다는 사실을 입증할 수 있는 객관적인 증거가 필요합니다. 질문자님의 경우 메신저 등으로 매일 퇴근시간에 임박하여 일일업무내용을 사용자에게 보고한 내역이 있다고 하였으므로, 질문자님의 퇴근시간을 입증하는데 도움이 될 것으로 사료됩니다. 아울러 출근시간 또한 약정된 시간 보다 일찍 출근한다고 하셨으므로 출근시간을 입증할 증거들을 수집하시기 바랍니다(대중교통 이용내역 등)

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. ‘포괄임금제’는 법률적 개념이 아닌 대법원 판례를 통해 정립된 개념으로, 기본임금을 미리 정하지 않고 휴, 연장근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 고정된 월급여액 등으로 정하거나 매월 일정 금액을 제 수당으로 미리 산정하여 지급하는 임금체계입니다.

2. 대법원 판례나 고용노동부 유권해석에 따르면 포괄임금제가 유효하기 위해서는 근로시간 산정이 곤란해야 하고, 포괄임금제 근로계약이 근로자에게 불이익하지 않아야 하는 요건을 모두 충족해야합니다. 사안의 경우 포괄임금계약를 체결한 정황이 보이지 않으며, 가사 체결했다고 하더라도, 근로시간 산정이 곤란하다는 등의 사정이 없어 유효한 포괄임금제로 인정 받기는 곤란해 보입니다.

3. 아울러, 단시간근로자는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 의미하는데(기간제법 제2조제2호), 사용자는 단시간근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 합니다(기간제법제6조제3항). 이 때 소정근로시간은 법정근로시간의 범위에서 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미합니다.

4. 사안의 경우 사업장 내 최저임금 위반문제로 인하여 귀하에 한하여 소정근로시간은 단축하여 근로계약을 체결하였으므로 귀하는 통상근로자에 비하여 소정근로시간이 짧은 단시간근로자로 보입니다. 그리고 귀하의 소정근로시간은 7시간(09:00-17:00)이지만, 실제의 근로시간은 8시간 30분(8:30-18:00) 또는 9시간(08:30-18:30)이므로 소정근로시간을 초과한 1시간 30분 또는 2시간에 대하여 연장근로수당을 청구할 수 있습니다(근로기준법 제53조, 제56조). 다만, 상시근로자 수 5인 미만 사업장이라면 연장근로수당 가산분은 청구할 수 없습니다(근로기준법 제11조제2항).

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

현재 재작성하신 근로계약서를 살피건대, 월급 000원으로 되어있는바 해당 월급을 기본급으로 해석한다면 별도의 연장근로수당을 지급하지 않는 것로 보아 연장근로에 따른 수당을 청구할 수 있습니다.

현재 재작성하신 9-17에 대해서는 소정근로시간으로 인정되고 이를 벗어난 근로에 대해서는 연장근로로 봄이 타당할 것이므로 (단시간 근로자가 없다고 가정) 1일 8시간 범위 내의 연장근로에 대해서는 1배의 수당을 이를 넘는 시간에 대해서는 1.5배의 수당을 지급받을 수 있습니다.

추가로 연장근로의 경우 반드시 회사의 캡스 등에 따른 근태관리가 아니더라도 카카오톡 메신저 등을 이용한 출퇴근관리 역시 증빙자료로 인정될 것이므로 질문자님께서는 별도의 연장근로수당을 청구하실 수 있을 것으로 판단됩니다.