근태에 관한 강제 규정이 있나요?
안녕하세요.
현재 30인 미만의 회사에 근무 중인 인사 관리자입니다.
질문할 내용은 회사 근로자 분들의 근태가 너무 좋지 않아 어떻게 규정할 방법이 있는가 입니다.
월급제인 사무실 직원들은 한 달 동안 개근을 하는 것을 당연한 것으로 인식하고 근태가 좋습니다.
그래서 신규 직원이 들어와도 매월 연차가 쌓여가고 있습니다.
그런데 현장 시급제 분들의 경우 신규든 기존 직원이든 근태가 좋지 않습니다.
한 달 개근을 하는 사람이 손으로 꼽을 정도이니까요..
현재 주 5일, 8시간 근무를 하고 있는데, 주 2일 연속 결근, 조퇴, 지각 등 여러 사유로 실 근무시간이
주 40시간을 채우지 못하고 있습니다.
혹시 사규 또는 취업규칙 또는 근로계약서상에 근태가 엉망이 경우 감봉 등의 제제를 한다거나
뭔가 회사 측에서 조치를 취할 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.
물론 근로기준법이나 그 외 모든 법이나 규정에 저촉되지 않는 한에서 입니다.
계속 직원분들께 말로만 근태를 신경써달라고 하기엔 더 이상 두고 볼 수 없을 지경까지 와서 문의드립니다.
답변 달아주시는 노무사님들 미리 감사드립니다.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 소정근로시간 내 임의로 근로제공을 하지 않은 시간에 대해서는 급여를 지급하지 않을 수 있습니다.
2. 아울러 불성실한 의무이행에 대한 징계처분 또한 가능할 것입니다. 견책 등 경징계로 시작하시어 점차 징계수위를 높여 가시면 됩니다. 물론 징계의 정당성 요건은 모두 갖추셔야 할 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 백승재노무사입니다.
혹시 사규 또는 취업규칙 또는 근로계약서상에 근태가 엉망이 경우 감봉 등의 제제를 한다거나뭔가 회사 측에서 조치를 취할 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.
물론 근로기준법이나 그 외 모든 법이나 규정에 저촉되지 않는 한에서 입니다.
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네. 취업규칙에 징계규정을 마련하시기 바랍니다.
낮은단계부터 징계를 부여할 수 있습니다.
반복되는 비위사실에 대해서 시말서제출, 감봉, 정직, 해고의 순으로 진행하시면 됩니다.
노무사와 상담해 보시기 바랍니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
결근, 조퇴, 지각 등이 있는 경우 해당 시간만큼의 임금을 공제하는 것이 가능하고, 감봉의 징계는 1회 1일 평균임금의 1/2 이하, 총 월급액의 1/10 이하가 되어야 합니다. 정도가 심하면 정직, 해고 등의 징계가 가능합니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
취업규칙, 근로계약 등을 통해 결근, 조퇴, 지각 등이 잦은 근태 불량에 대한 제재가 가능합니다. 다만 곧바로 중징계를 하기보다는 견책 등 경징계를 먼저 행하고 그럼에도 개선의 여지가 없는 경우 중징계를 하심이 바람직합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
지각/조퇴/결근을 상습적으로 반복하는 등으로 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성이나 생산량을 저하시킬 경우에는 징계사유에 해당할 수 있습니다. 특히, 정당한 이유없이 오랫동안 무단결근을 하거나 사용자의 출근 독촉에 따르지 아니하거나, 출/결근이 일정하지 않는 등 평소 출근성적이 불량한 것은 근로계약 중 근로제공의무를 이행하지 않음으로써 노사간의 신뢰관계를 무너뜨리는 행위로서 해고 사유에 해당할 수 있습니다. 다만, 해고는 가장 중한 징계처분에 해당하므로, 지각/조퇴/결근 등 직무태만에 대해 경고/견책(시말서 제출) 등 경징계를 하여 개선할 기회를 주되, 그럼에도 불구하고 계속적으로 해당 비위행위를 할 경우에는 감봉, 정직, 해고 등 중징계를 하더라도 과거의 징계이력은 양정에 참작할 수 있으므로 그 정당성을 인정받을 수 있습니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
업무 태만, 무단 결근 등이 발생하는 경우 취업규칙 등에서 징계 규정을 통해 적법한 절차를 거쳐 징계처분을 하는 것이 가능합니다.
감봉도 대표적인 징계처분에 해당하기에 취업규칙에 징계사유를 명시하고, 징계절차를 명시해놓은 경우 해당 부분에 따라 징계처분을 내리는 것이 가능하며, 해당 사유를 이유로 바로 해고를 하는 것은 부당해고로 여겨질 수 있기에 유의해주시는 것이 좋습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.노동관계법령 상 근태관리에 관한 규정은 없으며, 근로계약이나 취업규칙, 단체협약으로 근태관리와 제재 방법을 정하 수 있습니다.
2.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
노동법에 근태관련 조항은 없다고 보시면 됩니다. 통상 회사에서는 취업규칙이나 근로계약 등에 근태불량을 징계사유로
규정하여 소속 직원들에게 징계 등의 조치를 하고 있습니다. 그리고 무노동 무임금 원칙에 따라 지각, 조퇴, 결근 등으로
근로하지 않은 시간에 대해서는 임금이 발생하지 않습니다. 감사합니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제93조(취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008. 3. 28., 2010. 6. 4., 2012. 2. 1., 2019. 1. 15.>
1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항
2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항
3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항
4. 퇴직에 관한 사항
5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항
6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항
7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항
8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항
9. 안전과 보건에 관한 사항
9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항
10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항
11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항
12. 표창과 제재에 관한 사항
13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항
근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.
5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.
원칙적으로 사용자는 근로자의 근로의 대가로서 임금을 지급하여야 하는 바, 근로의 제공이 없다면 임금의 청구권도 발생하지 않습니다.
감사합니다.
