계약직 부당해고 요건에 해당하는지 확인하고 싶습니다.

Question

현재 a아웃소싱 업체 소속으로 b사업장에서 파견근무를 하고 있습니다.

b사업장에서 5년이상 근무하며 여러 아웃소싱 업체가 변경되었지만 계속 고용승계가 되었고, 현재 아웃소싱업체는 1년 반 가량 유지되고 있습니다.

12월 31일 계약 종료 후 재계약 시점을 앞두고 a아웃소싱 업체에서 해고(계약종료)통보를 받았습니다.

5년간 동일한 사업장에서 동일업무를 수행해왔고, 특별한 업무미수행 사유도 없었으며, 같은 업무를 하는 주변 동료들은 모두 고용승계가 이루어진다고 합니다.

아직 해고사유는 알려주지 않았으나 실질적인 이유는 경력직 직원을 해고하고 신입직원으로 고용하여 급여를 줄이기 위한 해고로 예상하고 있습니다.

이러한 경우 부당해고에 해당하는지 궁금합니다.

또한, 부당해고에 해당하는 경우 어떠한 조치를 취할 수 있는지 알고 싶습니다.

Answer 1

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

기간제 근로계약을 체결한 경우 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속기간이므로 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조치없이 근로관계는 당연히 종료되는 것이 원칙입니다. 이 경우 사용자의 근로계약 갱신거절은 해고가 아니므로, 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'를 필요로 하지 않습니다.

다만, 기간제 근로계약을 체결하였더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 볼 수 있는 경우에는 사용자의 계약갱신 거절에 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하고 또한, 기간제 근로계약임이 인정된다 하더라도 근로자에게 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다면 사용자의 계약갱신 거절에 '합리적 이유'가 있어야 합니다.

상기 내용을 참고하시어 부당한 근로계약 갱신거절로 볼 수 있다면 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

Answer 3

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

해고 시 근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 인건비 감축을 위한 해고의 경우 그것만으로는 해고의 정당한 이유로 볼 수 없습니다.

사용자로부터 정당한 이유없이 해고를 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.

이와 별개로 근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.

근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.