안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

잘못이 없으면 시말서를 작성하지 않아도 됩니다.

시말서 미작성을 이유로 해고할 경우 부당해고에 해당합니다.

해고될 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요. 이승철노무사입니다.

단순히 사건의 경위를 작성하는 시말서라면 지시불이행으로 징계가 가능할 수는 있지만 해고는 좀 과한 측면이 있는 것으로 보입니다. 또한 사죄와 반성문을 요구하는 사직서는 근로자의 양심을 자유를 침해하는 것이기 때문에 이러한 시말서 작성을 거부하는 것을 이유로 하는 징계는 부당징계로서 무효가 될 가능성이 높습니다. 다만 사업장의 근로자 수가 5인 미만이라면 해고등에 정당한 이유가 필요하지 않습니다.

안녕하세요. 박경준노무사입니다.

아래와 같이 근로기준법 제23조는 해고에 대해 정당한 이유가 필요하다고 규정하고 있습니다. 따라서 시말서를 쓰지 않는 다는 이유만으로는 근로자를 정당하게 해고 할 수 없을 것으로 판단됩니다.

덧붙여 정당한 해고를 근로자가 당할 경우 실업급여는 받지 못합니다. 감사합니다~

제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

안녕하세요. 이종영노무사입니다.

근로기준법 제23조에 따라 해고는 정당한 이유가 있어야 합니다.

시말서 제출 거부를 해고의 정당한 이유로 보기는 어려우며, 해당 이유로 해고 시 실업급여 수급자격이 인정될 수 있습니다.

안녕하세요. 차충현노무사입니다.

취업규칙 등에 징계처분을 당한 근로자는 시말서를 제출하도록 규정되어 있는 경우 징계처분에 따른 시말서의 불제출은 그 자체가 사용자의 업무상 정당한 명령을 거부한 것으로서 징계사유가 될 수 있으므로, 시말서 제출을 통보받은 근로자가 기한 내에 시말서를 제출하지 않은 것은 징계사유가 됩니다(대법 1991.12.24, 90다12991). 다만, 시말서를 제출하지 않았다는 이유로 가장 중한 징계처분인 해고하는 것은 징계권 남용으로서 무효가 될 수 있습니다. 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 해고인 경우 구직급여 수급자격이 제한되는 바, 중대한 귀책사유란 다음과 같습니다(고용보험법 제58조제1호).

1. 형법 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우

2. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우

3. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우

사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우(고용보험법 시행규칙 제101조제1항 별표1의2)

1. 납품업체로부터 금품이나 향응을 받고 불량품을 납품받아 생산에 차질을 가져온 경우

2. 사업의 기밀이나 그 밖의 정보를 경쟁관계에 있는 다른 사업자 등에게 제공한 경우

3. 거짓 사실을 날조ㆍ유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

4. 직책을 이용하여 공금을 착복ㆍ장기유용ㆍ횡령하거나 배임한 경우

5. 제품이나 원료 등을 절취하거나 불법 반출한 경우

6. 인사ㆍ경리ㆍ회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 거짓 서류 등을 작성하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

7. 사업장의 기물을 고의로 파손하여 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우

8. 영업용 차량을 사업주의 위임이나 동의 없이 다른 사람에게 대리운전하게 하여 교통사고를 일으킨 경우

안녕하세요. 송영섭 노무사입니다.

시말서 미작성은 해고사유는 아니라고 판단됩니다. 사실관계가 구체적이지 않아 확정적으로 판단할 수는 없으나 시말서 미작성으로 인한 해고는 부당해고 소지가 있습니다

다만 부장님과 여러차례 말다툼을 한 사실은 구체적인 사정에 따라 해고사유에 해당할 가능성은 있습니다(욕설, 폭력 등이 수반된 경우).

만약 고용보험에 가입 되셨다면, 해고당할 시 실업급여 가능할 것으로 보여집니다.

감사합니다.

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.

사용자의 시말서 제출명령이 정당한 업무 명령이라고 한다면 근로자는 이에 따라 시말서를 작성해야 하겠지만, 단순한 경위를 넘어서 반성문이나 사죄문을 의미하는 시말서 등을 제출하도록 하는 것은 부당한 명령으로 여겨지고 있습니다.

시말서 작성을 징계로 두고 있는 경우라면 취업규칙 등에 따라 징계절차를 준수해야 적법성이 인정되는 부분입니다.

이의 경우가 아니라면 시말서 작성을 거부한다는 이유로 해고를 하는 경우에는 부당해고로 판단될 것입니다.

5인 이상 사업장의 경우 해고의 정당한 사유가 있어야 하며, 징계해고의 경우 취업규칙 상 해고절차를 준수해야 하며, 서면으로 해고를 통지해야 합니다. 이를 지키지 않을 경우 부당해고로서 노동위원회애 부당해고 구제신청이 가능합니다.

근로자의 중대한 귀책사유가 없는 해고의 경우에는 비자발적인 사유에 해당하기에 실업급여 수급사유는 인정될 것입니다.

감사합니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.

감사합니다.