단체협약 미체결에 따른 회사의 일방적인 임금인상 지급이 정당한가요
안녕하세요. 회사와 노조간 단체협약이 체결되지 않고 있는 상황에서 회사가 일방적으로 보수규정을 개정하여 임금 소급분을 일방적으로 인상 적용한 경우 그것이 정당하다고 볼 수 있나요? 궁금합니다.
13개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의만으로는 명확하게 판단하기 어려우나, 노사가 임금협약 갱신을 위한 단체교섭에도 불구하고 합의가 이루어지지 않아 회사가 보수규정을 개정하여 임금 소급분을 일방적으로 인상 적용한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행해야 하는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단해야할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대하여 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없음을 알려드리며, 회사 내 취업규칙 등 사규에 의해 정해질 사항임을 알려드립니다. 따라서 회사 내부의 규정을 확인하시어 도움을 받으시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지
지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간
단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의
차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건
으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하다는게 행정해석의 입장입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약이 실효되었으나 근로계약으로서의 근로조건이 적용되고 있는 상태에서 취업규칙이 적법하게 변경된 경우에는 취업규칙의 시행 시점부터 취업규칙에서 정한 근로조건이 적용된다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.참고 재결례를 드립니다.
★중노위 98부노 62
임ㆍ단협 체결을 위해 31차례나 교섭하였으나 노ㆍ사의 주장이 접근되지 않고 원만한 교섭이 어렵게 되자 회사는 회계연도 개시 이전 임금총량의 결정 등을 이유로 일방적으로 임금인상을 단행한 바, 비조합원은 근무경력과 성과에 따라 차등인상하고 조합원에 대해서는 그간의 관행대로 동일률로 인상을 단행한 것에 대해 회사의 임금인상이 일방적이라 하더라도 목적이나 동기면에서 노동조합을 무력화시키고자 하는 의도가 있는 것은 아니므로 부당노동행위에 해당되지 아니한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 위에서 말하는 보수규정은 취업규칙을 말하는 것으로 사료됩니다. 취업규칙의 작성, 변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기존 단체협약에서 근로조건관련 합의조항을 별도로 두고 있지 않다면,
해당 근로조건 결정에 관한 사항은 사업주의 재량에 속할 것입니다.
다만 위의조항이 있음에도 새로운 단체협약체결되지 않은 것을 이유로 일방적으로 인상분을 결정하는 것은 문제시 될 것으로 사료됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약 미체결에 따른 회사의 일방적인 임금인상의 지급이 정당하다고 볼 수는 없습니다. 오히려 부당노동행위 소지가 있으므로, 회사의 일방적인 임금인상에 대해서는 단체협약을 통해 문구를 정확하게 체결하는것이 좋습니다. 실무적으로는 임금협약을 통해 체결합니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사와 노조간 단체협약이 체결되지 않고 있는 상황에서 회사가 일방적으로 보수규정을 개정하여 임금 소급분을 일방적으로 인상 적용한 경우 그것이 정당하다고 볼 수 있나요? 궁금합니다.
☞ 노동조합의 동의 없는 보수규정 개정은 적합하다고 볼 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 중앙노동위원회 판정을 참고하시기 바랍니다.
임금인상이 일방적이라 하더라도 목적이나 동기면에서 노동조합을 무력화시키고자 하는 의도가 있는 것은 아니므로 부당노동행위에 해당되지 아니한다
사건번호 : 중노위 98부노 62, 선고일자 : 1998-11-18
노조가 임금교섭을 수차례 요구했음에도 사용자가 이에 응하지 않고 일방적으로 임금인상을 했다면 교섭에 응하지 않은 것만으로도 부당노동행위이다
사건번호 : 중노위 98부노57 , 선고일자 : 1998-10-07
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.바로 정당한지 부당한지가 아니라 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할것입니다.
노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
2. 한편, 노동조합은 노사간 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭이 결렬되어 노동쟁의 상태가 계속되는 경우에는 보수규정에 의해 임금이 지급되더라도 조합원 찬반투표 및 쟁의조정 절차 등을 거쳐 쟁의행위가 가능하다고 할 것임.(노사관계법제팀-68)안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제팀-68) 노사가 임금협약 갱신을 위한 장기간의 단체교섭과 노동위원회의 조정에도 불구하고 임금인상율 등에 대한 합의가 이루어지지 않아 사용자인 ○○공단이 보수규정을 개정하여 임금인상분을 소급 지급한 것이 정당한지 여부는 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것임.
2. 한편, 노동조합은 노사간 임금 등 근로조건의 결정에 관한 사항에 대하여 교섭이 결렬되어 노동쟁의 상태가 계속되는 경우에는 보수규정에 의해 임금이 지급되더라도 조합원 찬반투표 및 쟁의조정 절차 등을 거쳐 쟁의행위가 가능하다고 할 것임.라고 답변하고 있습니다. 참고바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 일방적인 임금 인상이 곧바로 부당노동행위에 해당하는 것은 아니며, 기존의 노사관행, 그간 단체교섭 진행경과, 임금인상의 예산상 제약, 회계연도 내에 예산을 집행하여야 하는 점, 최종 임금협약 체결시 기지급분과의 차액분 추가지급 여부, 보수규정 개정권한이 사용자에게 있고 인상된 보수규정 개정은 만료된 임금협약보다 유리한 근로조건으로의 변경으로 볼 수 있는 점 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 합니다.
