인사권에 대한 사항을 단체교섭 에서 요구하는경우에대해 문의드립니다
단체교섭상황에서.....
조합측 요구안 몇가지 사항에 인사에 대한 사항을 요구하고 있는데요.
예컨대,
1. 회사는 노사동수 5인으로 인사 위원회를 구성하며, 조합원의 제반 인사의 관한 사항을 심의의결 한다.
2. 회사는 직원의 채용, 승진, 승급, 휴직, 전직, 전보, 배치전환, 징계, 해고 등에 대한 제반 원칙을 조합과 사전합의 후 실시 하여야 한다.
3. 계열사간 전직, 격지간 전보, 배치전환은 사전에 조합과 합의해야 하며
4. 정년 퇴직자 본인이 원하는 경우 촉탁근무(1년)를 보장한다.
회사는 인사권에 대한 사항을 요구하는 것은 단체교섭이 될 수 없다라고 얘기를 하고 있습니다. 만약 이 부분을 가지고 조합측에서 쟁의행위의 대상으로 삼는다면 불법파업에 해당되는지요?
그리고 회사에서 인사권에 대한 부분은 단체교섭 대상이 아니라고 대응할 시 부당노동행위에 해당되나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직·해고·징계 등 인사사항은 경영사항과 달리 그 자체가 교섭사항에 속하고, 따라서 근로조건과 밀접한 관계가 있는지 여부를 묻지 않고 당연히 단체교섭의 대상 및 쟁의행위 목적에 속한다고 보아야 합니다.
따라서 노동조합은 인사사항을 목적으로 하여 쟁의해위를 할 수 있고, 사용자는 단체교섭의 대상이 되는 인사사항을 정당한 이유없이 거부·해태하는 경우에는 노조법 제81조 제3호의 부당노동행위에 해당합니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다(대법원 2003. 12. 11., 선고, 2001도3429, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로써 원칙적으로 교섭의 대상이 될 수 없으며, 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.[질의1] 인사권의 교섭대상 여부 및 거부 시 부당노동행위 성립 여부
사용자가 의무적 교섭 대상에 대하여 교섭요구에 응하지 않은 경우 부당노동행위 책임을 집니다.
경영 및 인사권에 관한 사항이 단체교섭 대상이 되는지와 관련한 대법원 판례는 인사 및 경영권은 헌법상의 재산권 보장을 토대로 경영목적을 달성하기 위한 사용자의 권한이므로 원칙적으로 교섭대상이 될 수 없다고 보고 있습니다(임의적 교섭사항). 다만 사용자가 교섭에 응하며 단체협약을 체결한 경우에는 성실히 이행해야 합니다.
사안의 교섭요구 사항은 경영 및 인사권에 관한 임의적 교섭사항으로서 사용자가 이를 거부하더라도 부당노동행위로 볼 수 없을 것입니다.
[질의2] 인사권이 쟁의행위 대상인지 여부
원칙적으로 쟁의행위는 근로자의 근로조건, 경제적ㆍ사회적 지위향상을 위해 노ㆍ사간의 자치적인 교섭을 조성하는 것을 그 목적으로 해야 합니다.
경영 및 인사권에 대한 쟁의행위 정당성에 관해 대법원 판례는 "쟁의행위가 정리해고 등 구조조정의 실시 자체를 저지하기 위한 것으로서 사용자의 경영권을 본질적으로 침해하는 내용에 해당함을 알 수 있고, 정리해고 등 구조조정 방침이 긴박한 경영상의 필요나 합리적 이유 없이 결정되었다고 볼 만한 아무런 자료도 없으므로, 특별한 사정이 없는 한 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다"고 하여, 원칙적으로 그 정당성을 부정하고 있습니다.
사안의 경우 인사권 등은 임의적교섭사항에 불과하므로 이를 관철하기 위해 쟁의행위에 나아가는 것은 그 정당성을 인정받기 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사권이 단체교섭의 대상이 되는지 여부에 대해서는 견해가 많이 나뉩니다.
대체적으로 단체교섭의 대상은 아니나, 사용자가 인사권에 대한 단체교섭에 응해 합의를 한 경우에는 효력이 있는 것으로 봅니다.
또한 단체교섭의 대상인지 여부와 쟁의행위에 돌입했을때의 효과를 연계지는 것에 대해서도 의견이 나뉩니다.
인사권이 단체교섭의 대상이 아니라고 보는 경우에는 해당 파업의 목적의 정당성이 부정되는 경우가 많으나 이게 공식처럼 딱딱 나눠지는 것은 아닙니다
아울러 인사권에 대한 단체교섭을 거절하여도 부당노동해위에는 해당하지 않습니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노사문제는 통상 그 내용이 복합적이므로 인사·경영에 관한 사항이라도 근로조건에 영향을 미치는 경우 또는 사용자의 인사권을 제한하는 것이 아닌 일정한 인사기준이나 원칙을 설정하는 등의 경우에는 단체교섭의 대상이 될 수 있을 것임. 그러나 해고 시 노사합의, 징계위원회 노사동수 구성 등 사용자의 인사결정권을 사실상 배제하는 사항은 사용자의 인사결정권의 본질적 부분을 침해하는 것으로 단체교섭의 대상이 될 수 없음(1993. 6. 2, 노조 01254-630 참조).
즉, 근로자의 상벌 등에 관한 인사권은 사용자의 고유권한에 해당하므로, 징계위원회와 관련하여 노사동수의 위원회 구성, 가부동수 시 부결 등의 요구는 사용자의 징계권을 본질적으로 침해하는 것으로 단체교섭 대상이 아니므로 이를 거부하더라도 교섭해태 등의 부당노동행위에 해당한다고 보기는 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 단체교섭은 조합원의 근로조건(임금 등)에 대한 사항을 대상으로 합니다. 인사권에 대한 사항은 단체교섭의 의무적 교섭사항에 해당하지 않습니다.
다만, 인사권은 의무적 교섭사항이 아닐 뿐, 교섭 대상은 될 수 있습니다. 따라서 노동조합이 인사권의 획득이나 제한을 주된 목적으로 하여 쟁의행위를 실시한다면 이는 목적의 정당성이 결여된 위법한 쟁의행위라고 볼 것이나, 쟁의행위의 목적 중에서 부수적인 부분에 불과하다면 인사권이 쟁의행위 목적의 하나로 포함되었다는 것만으로는 쟁의행위가 위법하게 되는 것은 아닙니다.
한편, 노동조합법 제81조에 따라 단체교섭의 해태는 부당노동행위 중 하나로서 금지되나, 이는 의무적 교섭사항에 해태가 있는 경우에 인정되는 것으로서 인사권에 대한 부분을 교섭대상으로 삼지 않는 것만으로는 부당노동행위에 해당하지 않습니다. 다만, 사용자가 인사권에 대한 사항이 포함되어 있다는 사실만을 문제삼아 단체교섭을 전면적으로 거부하는 것은 부당노동행위에 해당할 수 있습니다.
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