인사명령 시 해당자에 대해 개별 통보에 대한 법적인 근거
안녕하세요,
인사명령을 할 때, 변경사항에 대한 일체의 정보를 해당자에게 통보하여야한다는 것이 당연하다고 생각은 되지만,
막상 법적인 근거를 찾으려하다 보니 명확한 조항을 어디로 삼아야할 지 의문이라 질문드립니다.
근로기준법 제17조로 바라보아야 하는 것인지, 아니면 판례에 따른 법리가 있는 것인지 문의드립니다..
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
인사발령에 대한 직접적인 통보와 관련된 내용이 별도 근로기준법 등에 명시적으로 규정되어 있는 것은 아닙니다.
다만, 인사발령이 발생한 경우 근로계약에 따른 업무내용과 근무장소의 변경이 필연적으로 수반될 수 밖에 없으므로 인사발령에 대한 인사권을 행사할 수 있는 측면과는 별도로 근로계약에 따른 근로조건의 변경으로도 볼 수 있는 문제이기 때문에 변경된 근로조건에 대해서 근로계약에 따른 신의칙상의 의무로 보아 근로계약의 당사자인 해당 근로자에게 통보하여야 함이 타당한 것으로 볼 수 있을 듯 싶습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
인사발령에 대한 통지에 대해서는 법에 근거규정은 없습니다.
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안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
인사명령에 대하여 해당자에게 개별통보를 하여야 한다는 법률상 규정은 없습니다. 따라서 수인에 대해 인사발령을 하는 경우
게시판 공고 등을 통해서도 할 수 있습니다.(물론 개별적으로 통보하는 경우가 많기는 합니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근무내용이나 근무장소가 근로계약상에 특정되어 있는 때는 근로자의 동의 없이 전직처분을 할 수 없으므로, 근로기준법 제17조에 따라 근로자의 동의를 얻어 근무내용 및 근무장소를 변경한 근로계약서를 작성하고 이를 근로자에게 교부해주는 절차를 거쳐야 할 것입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
전직 등 인사발령에 대하여 노동관계법령 상 직접적으로 정하고 있는 바는 없으며, 이는 판례나 해석례에 의하여 규율됩니다.
판례에 따라 전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근로기준법 제23조 제1항에서
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
고 규정하고 있습니다.
정당한 전직이 무엇인지에 대해서 별도 규정된 사항이 없으며 판례해석에 근거합니다.
또한 정당성 판단에서 반드시 근로자에게 위 사실을통보해줘야하는지에 대해서
통보하지 않고 사내공고문으로 발령사실을 고지하더라도 문제되진 않습니다.
