회사 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 근로자가 근로관계의 승계를 거부할 수 있는지요?
회사 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우,
승계되는 사업에 관한 근로관계가 신설회사에 승계되기 위한 요건은 차치하고
해당 근로자가 근로관계의 승계를 거부할 수 있는지요?
7개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'분할'이란 어느 한 회사의 적극·소극재산의 총체가 분리되어 신설 또는 기존의 회사에 포괄승계되고, 그 대가로 분리되어 나간 회사의 주식이 기존 모회사의 주주들에게 제공되는 제도를 말합니다.
신설회사로의 고용승계를 거부하고 기존회사에 잔류할 수 있는지에 대해 판례는 다음과 같은 입장을 취하고 있으니 참고하시기 바랍니다.
<대법 2013.12.12, 2011두4282>
상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만, 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.
공인노무사 차충현 드림.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 대법원 판례는 (대법원 2013. 12. 12., 선고, 2011두4282, 판결) "상법 제530조의10은 분할로 인하여 설립되는 회사(이하 ‘신설회사’라고 한다)는 분할하는 회사의 권리와 의무를 분할계획서가 정하는 바에 따라서 승계한다고 규정하고 있으므로, 분할하는 회사의 근로관계도 위 규정에 따른 승계의 대상에 포함될 수 있다. 그런데 헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다"라고 판시 했습니다.
즉 기본적으로 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기전에 미리 노동조합과 근로자에게 회사분할에 대한 배경,목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면, 해당 승계되는 사업에 대한 근로관계는 비록 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는것이 원칙이며, 단지 해당 회사의 분할이 근로기준법상의 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기위한 방법으로 이용되는 등 특별한 목적으로 사용될 시에는 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지 받았을때 혹은 이를 알게되었을대부터 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 남을수 있다는 것입니다.
결론적으로 해당 근로자의 해고의 제한을 회피하기 위한것등의 특별한 목적으로 사용되는 회사의 분할이 아니고 , 사전에 주주총회의 승인을 얻기전에 미리 노동조합과 근로자에게 회사분할에 대한 상세배경 및 목적 및 시기 그리고 승계되는 근로관계의 범위와 내용등을 설명하고 "이해와 협력을 구하는 절차"를 거쳤다면 (즉 여기서 절차가 중요함), 해당 근로자의 동의를 받지 못해도 승계되는 사업에 대한 근로관계는 신설회사에 승계되는것이 가능하다는 것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사의 분할 또는 분할합병의 효과에 관하여 상법 제530조의10은 “단순분할신설회사, 분할승계회사 또는 분할합병신설회사는 분할회사의 권리와 의무를 분할계획서 또는 분할합병계약서에서 정하는 바에 따라 승계한다.”고 규정하고 있습니다.
분할하는 회사의 근로관계도 상법 제530조의10에 따른 승계에 포함될 수 있는데, 판례는 근로관계가 승계되기 위한 요건에 관하여 “헌법이 직업선택의 자유를 보장하고 있고 근로기준법이 근로자의 보호를 도모하기 위하여 근로조건에 관한 근로자의 자기결정권(제4조), 강제근로의 금지(제7조), 사용자의 근로조건 명시의무(제17조), 부당해고 등의 금지(제23조) 또는 경영상 이유에 의한 해고의 제한(제24조) 등을 규정한 취지에 비추어 볼 때, 회사 분할에 따른 근로관계의 승계는 근로자의 이해와 협력을 구하는 절차를 거치는 등 절차적 정당성을 갖춘 경우에 한하여 허용되고, 해고의 제한 등 근로자 보호를 위한 법령 규정을 잠탈하기 위한 방편으로 이용되는 경우라면 그 효력이 부정될 수 있어야 한다. 따라서 둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다.”라고 판시하였습니다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2011두4282 판결).
즉 회사분할을 하면서 일정한 절차적 정당성을 갖춘 경우에는 근로자의 동의 없이 당연히 근로관계 승계가 되나, 해고를 위한 방편으로 이용되는 등 특별한 사정이 있는 경우 근로자는 상당한 기간 내에 승계를 거부할 수 있다는 것인바, 만일 일정한 절차적 정당성을 갖추지 못하는 경우에는 근로자의 동의가 있어야 승계가 되는 것으로 보입니다.
甲의 경우에는 절차적 정당성을 갖추기 위한 절차도 없었고 甲의 동의 또한 없었으므로 근로관계가 승계되었다고 볼 수 없기 때문에 근로관계의 승계를 거부할 수 있습니다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 관한 해석은 아래와 같습니다.
영업의 양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉, 인적·물적 조직을 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것이어서 영업 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되지만 근로자가 반대 의사를 표시함으로써 양수기업에 승계되는 대신 양도기업에 잔류하거나 양도기업과 양수기업 모두에서 퇴직할 수도 있다. 또한 이와 같은 경우 근로자가 자의에 의하여 계속근로관계를 단절할 의사로 양도기업에서 퇴직하고 양수기업에 새로이 입사할 수도 있다. 이때 근로관계 승계에 반대하는 의사는 근로자가 영업양도가 이루어진 사실을 안 날부터 상당한 기간 내에 양도기업 또는 양수기업에 표시하여야 하고, 상당한 기간 내에 표시하였는지는 양도기업 또는 양수기업이 근로자에게 영업양도 사실, 양도 이유, 양도가 근로자에게 미치는 법적·경제적·사회적 영향, 근로자와 관련하여 예상되는 조치 등을 고지하였는지 여부, 그와 같은 고지가 없었다면 근로자가 그러한 정보를 알았거나 알 수 있었던 시점, 통상적인 근로자라면 그와 같은 정보를 바탕으로 근로관계 승계에 대한 자신의 의사를 결정하는 데 필요한 시간 등 제반 사정을 고려하여 판단하여야 한다(대법 2012. 5. 10, 2011다45217).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 원칙적으로 근로자들은 근로관계 승계에 반대하는 의사를 표시하여 양수기업으로 승계되지 않을 수 있음을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 "둘 이상의 사업을 영위하던 회사의 분할에 따라 일부 사업 부문이 신설회사에 승계되는 경우 분할하는 회사가 분할계획서에 대한 주주총회의 승인을 얻기 전에 미리 노동조합과 근로자들에게 회사 분할의 배경, 목적 및 시기, 승계되는 근로관계의 범위와 내용, 신설회사의 개요 및 업무 내용 등을 설명하고 이해와 협력을 구하는 절차를 거쳤다면 그 승계되는 사업에 관한 근로관계는 해당 근로자의 동의를 받지 못한 경우라도 신설회사에 승계되는 것이 원칙이다. 다만 회사의 분할이 근로기준법상 해고의 제한을 회피하면서 해당 근로자를 해고하기 위한 방편으로 이용되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 근로자는 근로관계의 승계를 통지받거나 이를 알게 된 때부터 사회통념상 상당한 기간 내에 반대 의사를 표시함으로써 근로관계의 승계를 거부하고 분할하는 회사에 잔류할 수 있다."고 보았습니다.
즉, 근로자는 회사 분할 시 근로관계의 승계에 대해 원칙적으로 거부권을 행사 할 수 없으나, 회사분할 과정에서 해고 등의 불이익이 있다면 고용승계를 거부하고 기존 회사에 잔류할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도란 일정한 목적에 의해 조직화된 업체, 즉, 인적·물적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능합니다(대법 1994.11.18. 93다18938). 아울러, 영업양도의 경우 반대의 특약이 없는 한 양도인과 근로자와의 근로관계도 양수인에게 포괄적으로 승계되는 것으로 봅니다.
아울러, 해당 근로자가 승계를 거부하고 양도기업에 잔류하는 것도 인정됩니다.(대법원 2010. 9. 30. 선고 2010다41089 판결). 다만 양도기업은 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어 경영상 해고로서의 근로기준법에서 정한 정당한 요건이 갖추어져 있다면 그 절차에 따라 승계를 거부한 근로자를 해고할 수 있습니다.
또한, 해당 근로자 스스로의 선택에 따라 승계를 거부하고 양도기업을 퇴직할 수 있습니다. 다만, 양수기업은 그 근로자를 새로이 입사시킬 의무가 없다고 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도 관련 개별적 근로관계에 관한 답변입니다.
근로관계 승계과정에서 대상 근로자가 승계를 반대하는 경우 양도기업에 잔류하거나 퇴직할 수 있으며, 영업양도 과정에서 승계가 확정되기 이전이라면 승계의 의사표시를 절회하는 방법으로 승계 반대의 의사표시를 할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
