비율제는 꼭 프리랜서를 의미하나요?
제가 퇴사한 직장에서 계약을 불이행했다며 저를 고소 했는데요. 계약의 내용은 이렇습니다.
"1년 안에 퇴사할 경우 4개월간 월급을 반환한다."
"최소 3개월 전에 퇴사 통보를 하지 않을 경우 피해보상금을 지급하라."
저는 입사한지 3개월만에 퇴사했고, 퇴사 통보는 2주 전에 했습니다.
마지막 달 월급은 임금체불했으며, 현재 400만원이라는 부당한 돈을 요구하고 있습니다.
저는 입사할 당시 프리랜서인지 몰랐고 구인공고도 계약직으로 보고 갔고, 계약서 작성시에 수습기간도 있고 1년마다 계약이 갱신되며 월급도 오를거라 말해서 당연히 계약직인줄 알고 있었습니다. 저는 업무위탁계약서를 작성했는데 알고보니 그게 프리랜서 계약이라고 하더군요.
제가 노동부에 임금체불로 진정을 넣자, 상대방은 임금 지불 방식이 비율제 였기 때문에 프리랜서라고 주장하고 있습니다.
계약서는 프리랜서계약서라도 실제 업무 내용은 근로자로 일했습니다.(정해진 장소에서만 근무, 시간표대로 출근, 지시받아 업무, 치료실에 비치된 도구만 사용, 신입 교육 등)
비율제가 무조건 프리랜서를 의미하는지 궁금합니다.
그리고 제가 노동법으로 보호를 받지 못할 경우, 약관법을 근거로 부당 계약임을 주장하고 싶은데
약관법이 저같은 프리랜서 계약을 맺은 사람에게도 적용되는 건가요?
답변 부탁드립니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
프리랜서 용역계약을 체결하여 개인소득사업자로 등록하고, 사업소득세를 신고·납부하였으며, 4대보험에 가입되지 않았다고 하더라도, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부로 판단합니다.
임금의 산정방식이 비율제라는 사정만으로 근로기준법 상 근로자에 해당하지 않게 되는 것은 아닙니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사실관계가 구체적이지 않지만 급여가 고정급인지 비율제로 지급받는지는 근로자성을 판단하는 하나의 기준입니다. 하나가 탈락한다
해서 무조건 근로자성이 부정되는 것은 아닙니다. 물론 고정급을 받는 경우보다 불리할수는 있습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법 2004다29736 , 2006.12.07).
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
일정 비율의 수수료를 지급받았다는 이유만으로 근로기준법상 근로자성을 부인할 수는 없습니다.
판례는 "근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다"고 판시한바 있습니다(대법 2006. 12. 7. 선고 2004다29736).
다만, 근로기준법상 근로자성 인정여부를 판단하는 것은 어려우므로 가까운 노무사사무소 또는 노무법인에 방문하시어 노무사의 조력을 받아보시기 바랍니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
약관법 적용 여부는 변호사님께 문의해보십시오.
비율제 사실만으로 근로기준법의 근로자성이 부정되지는 않습니다. 근로자성 판단은 단 하나의 사실요소로 판단하는 것이 아니라 근로관계상의 여러 제반 사정들을 종합하여 판단을 해야 합니다.