이런경우도 무단퇴사에 해당되나요?.
어제 밤에 임신으로인해 빠른시일내에 퇴사하겠다고 했습니다. 하지만 제 다음사람을 저보고 구하고 있냐묘 얼른 구하라더군요 사장님도 알바천국에 올려보겠다더니 아직까지 올리지 않았습니다.. 근로계약서 또한 작성하지 않았구요. 연장근무일이 일주일에 2번이상입니다.. 주휴수당은 당연히 받지 못하였고 최저임금 받고있습니다. 피시방 야간 일이라 얼른 그만 두고싶은데 내일 얘기하고 내일부터 안나가면 무단퇴사에 해당하는건가요?? 만약 무단퇴사라면 불이익이 있을까요?? 그리고 아르바이트생이 구해주고 그만두는게 맞나요??
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시킬 수 있습니다. 다만, 사용자가 사직의 의사표시를 거부할 경우에는 민법 제660조에 따라 일정기간(1개월)이 지난 후에 사직의 효력이 발생하므로, 그 기간까지는 출근의무가 있으며, 출근하지 않을 경우 '무단결근'에 해당하여 평균임금이 저하되는 불이익이 발생할 수 있으며, 사용자는 계약위반으로 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 다만, 무단결근으로 인한 직접적/구체적인 손해액을 사용자가 입증하기 어려우므로 이에 관하여는 크게 걱정하지 않아도 될 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다. ②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다. ③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
기간의 약정이 없는 고용의 해지통고는 언제든지 가능하지만, 미수리 중 임의로 출근하지 않는 경우에는 무단퇴사에 해당될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.후임자가 될 아르바이트생은 당연히 사용자인 점주가 책임지고 할 일이지, 퇴사하게 될 근로자와는 무관합니다. 무단퇴사시 손해배상이 가능하기는 하지만, 현실적으로 손해액 입증 등이 어렵고 임신한 사정이 있기 때문에 문제가 발생할 가능성은 적습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 부득이한 사정이 있으면 언제든지 그만둘 수 있습니다. 사례처럼 사용자가 주휴수당을 지급하지 않고 근로계약서도 작성하지 않는 것처럼 법을 위반하는 경우에는 정당한 사직 사유가 됩니다.
당연히 후임자를 구할 책임도 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.무단퇴사는말을 하지 않고 퇴사하는 경우이며,
대체자를 꼭 구해야만 나갈 수 있는 것은 아닙니다.
근로기준법에서는 근로자의 퇴직을 제한하는 규정은
없지만, 민법에서는 사용자가 퇴직거부시 한달 이후에 의사표시가 성립합니다. 이 경우는 재취업시 문제 되거나, 연차가 남은경우, 퇴직금삭감 등 문제가 있지만 위의 사실관계로는 불이익은 없어보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 님께서 다음 사람을 구할 의무는 없으며, 근로자는 근로를 자유롭게 시작하고 종료할 수 있기에 퇴사통보 하신 후 퇴사가능하십니다.
2. 다만, 민법상 퇴사 전30일전에 의사표시 하지 않고 무단퇴사 시 사업주에게 발생하는 손해를 배상해야 하는 문제가 있으나, 명확한 손해액을 사용자가 입증해야하며 소송을 가야하기에 pc방 야간알바의 경우 해당사항이 없다고 사료됩니다.
3. 주휴수당의 경우 받으시지 못하셨다면 관할 노동지청에 체불임금 진정을 통해 받으실 수 있습니다.
감사합니다~
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않습니다. 다만, 민법에 따라 근로계약기간의 정함이 없는 경우에는 언제든지 근로계약을 해지할 수 있으며, 근로계약기간의 정함이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 계약을 해지할 수 있습니다. 다만, 이와는 다르게 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있습니다. 즉, 사직의 의사를 밝혔더라도 회사의 승낙이 없는 경우 직원이 출근하지 않으면 민법 제660조에서 정하는 사직의 효력이 발생하는 기간까지를 무단결근으로 처리하는 것이 가능할 수 있습니다.
근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 질문자님은 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.
아울러, 동 기간에 질문자님이 출근하지 않음으로 인하여 손해가 발생한다면 사용자는 그 손해의 배상을 질문자님께 청구할 수 있습니다. 다만, 손해액의 특정 및 산정이 어려우므로 이에 대한 손해배상 청구까지 이루어지는 경우는 매우 드물다고 볼 수 있습니다.
또한, 질문자님이 직접 후임자를 구해야하는 의무는 없습니다.
