산후1년이 지나지아니한 여성근로자의 휴일근로에대해 문의드립니다.

Question

근로기준법 제70조와 관련해서

산후1년이 지나지 아니한 여성근로자는 고용노동부장관의 인가를 받으면 휴일근로를 할수 있다고 알고있습니다.

그런데....

여기서 말하는 휴일근로는 토요일, 일요일만 얘기하는건가요?

아니면 법정, 약정, 관공서휴일 모두 포함한 휴일을 말하는건가요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 제70조에서는 산후 1년이 지나지 않은 여성의 경우에는 근로자의 동의와 고용노동부장관이 인가를 얻은 경우에만 휴일근로를 할 수 있다고 명시하고 있습니다. 여기서 말하는 휴일이란 소정근로의무가 없는 날을 의미합니다.

해당 사업장의 규모에 따라서 관공서 공휴일일 소정근로일인지 여부가 달라지며, 회사 취업규칙과 내부규정에 어느 날을 휴일로 하고있는지가 명시되어 있을 것입니다. 해당 부분에 따라서 실제 출근의무가 없는 날은 '휴일'에 해당하여 근로자 동의 및 노동부장관 인가가 없는 경우에 사업주가 휴일근로를 강제할 수 없습니다.

<참고> 관공서공휴일에 관한 규정 시행일

상시 근로자 300인 이상 및 국가 지자체 등 : 2020.1.1

상시 근로자 30~300인 미만 : 2021.1.1

상시근로자 5~30인 미만 : 2022.1.1

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• '휴일'이란 소정근로일이 아닌 날 즉, 근로의 의무가 없는 날을 의미합니다.

• 근로기준법 제55조 제1항에는 '주휴일'을, 제2항에는 '공휴일'을 법정휴일로 규정하고 있습니다. 다만, '공휴일'은 2020.1.1에 300인 이상의 사업장에만 적용되므로(5인 미만 사업장 적용제외), 현재 시점에서 300인 미만 사업장의 경우에는 '공휴일'은 법정휴일이 아닌 근로제공 의무가 있는 날 입니다. 또한 '근로자의 날'도 법정휴일에 해당합니다.

• 근로기준법상 휴일은 이와 같이 법정휴일과 '약정휴일'로 구분 되며, 약정휴일은 노사 당사자 간 단체협약 및 취업규칙 등으로 정한 휴일을 의미하며, 300인 미만의 사업장에서 공휴일이 법정휴일이 아니지만, 노사 합의로 휴일로 지정할 경우 '약정휴일'이 됩니다.

• 따라서 토요일을 약정휴일로 지정할 경우에는 휴일이지만, 통상 토요일은 무급휴무일로 지정하고 있으므로 휴일이 아니며, 300인 이상의 사업장의 경우에는 공휴일은 법정휴일에 해당하나, 300인 미만 사업장의 경우에는 법정휴일이 아니므로 약정휴일로 지정하지 않은 이상 휴일이 아닙니다.

공인노무사 차충현 드림.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

300인 이상 기업의 경우 주말, 공휴일 포함하는 것이고

300인 미만 기업의 경우 현재 주말만 해당됩니다.

다만 300인 미만 기업이라 하더라도 취업규칙 상 법정 공휴일을 휴일로 두고 있다면 휴일에 포함됩니다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

근로기준법 제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.

2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 휴일근로는 말 그대로 휴일에 행하는 근로를 의미합니다. 이는 법정휴일 및 약정휴일을 가리지 않고 포함됨을 알려드립니다. 법정휴일로는 근로기준법 제55조에 따른 휴일 및 근로자의 날이 존재하며, 약정휴일로는 단체협약 및 취업규칙에서 정한 휴일이 있습니다. 일반적으로 휴일로 정하지 않은 토요일 등의 휴무일과는 구분되는 개념이므로 유의하시길 바랍니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

관련 행정해석 첨부드립니다. [회 시]

근로기준법 제68조에서 여성근로자 및 연소근로자를 보호하기 위해 휴일근로를 제한하고 있는 바, 여기서 휴일이라 함은 동법 제54조의 휴일과 근로자의날제정에관한법률에 정한 매년 5월 1일을 의미함
- 따라서 위의 휴일이외에 노사가 정한 이른바 "약정휴일"에 임산부가 근로하는 경우에는 당해 근로자의 동의가 있으면 가능할 것이고, 노동부의 인가를 득하여야 할 사항은 아님.

다만 개인적으로는 해당 법규정의 취지가 '체력적으로 보호받을 필요가 있는 인원들(임산부, 미성년자 등)에게 야간근로와 휴일근로를 제한해서 충분한 휴식권을 보장하기 위한 것임을 생각할때 행정해석에 약간 의문이 있긴 합니다.

답변 참고해주세요

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사용자는 임산부를 휴일에 근로시키지 못하지만, 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하고, 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의를 받아 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 휴일근로를 시킬 수 있습니다(근로기준법 제70조).

2. 고용노동부 유권해석은 “휴일”이라 함은 주휴일, 근로자의 날 등 법정휴일을 의미하므로 약정휴일의 경우에는 고용노동부장관의 인가를 받지 아니하더라도 당사자간의 합의에 의하여 휴일근로가 가능하다는 입장입니다.

3. 따라서 위의 휴일이외에 노사가 정한 이른바 “약정휴일”에 임산부가 근로하는 경우에는 당해 근로자의 동의가 있으면 가능할 것이고, 고용노동부의 인가를 득할 필요는 없을 것입니다.