거절의사를 분명히 했음에도 상사의 부서변경 거듭된강요. 법률상의 부당함 확인요청
안녕하세요.
저는 현재 무기계약직이며 업무는 비서입니다. 저는 2년 계약직하고 이후 무기계약직으로 변경된지 좀 몇년 되었고, 회사내 사업비로 월급을 받는 다른 무기계약직들과 다르게, 회사 경상비로 월급을 받고 상위기관에는 비서인원으로 보고되는것으로 알고있습니다. 그리고 회사내에서도 공무직이라 보직변경이 안돼는 비순환인원으로 알고 있습니다.
그런데 올 초에도 갑자기 나이가 많다며 말하시다 스스로 문제가 됨을 느끼셨는지 말끝을 흘리셨습니다. 전 제 능력과 무관함 단지 나이라는 변화불가한 영역에 대해 말씀하여 너무 자괴감과 무기력감을 느꼈고 집에와서 펑펑 울었습니다, 그리고 이후 뵙고 현재 이동생각없다고 분명히 밝혔습니다.
그런데 올 중순 갑자기 또 기사나 비서는 평생 그대로 있을수없다며 다른 상사가 왔을때 바뀔수있다 그러셨습니다. 그러나 여긴 일반 사기업이 아니며, 근로계약서 특약에도 비서업무로 명시됐고 비순환공무직이며, 비서직있을때는 계속 좋은 근평을 받고있습니다.
첫째 우선 보직변경 동의하지않고, 둘째 비순환 공무직이며, 셋째 채용계약도 비서업무인데, 넷째 과거 근평자료들만 봐도 비서업무때가 가장 높아 업무효율면에서도 문제 없습니다. 그러나 상사가 원한다고 억지로 경영팀에서 보직을 변경시도하면 정당한가요? 부당한가요? 법적으로 알고싶습니다.
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근기법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).
다만, 근로계약에서 근로자가 수행하여야 하는 업무내용 및 근무장소를 특별히 정한 경우는 당해 근로자에 대한 전직처분은 근로자의 동의를 얻어야 유효합니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 위 사실관계가 확실하다면 근로자의 동의 없이는 부서변경을 할 수 없을 것이고 사용자가 이를 무시하고 부서변경을 강행한다면, 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(91누5204) 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 사용자(인사권자)의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서는 상당한 재량을 사용자에게 인정하여야 할 것이나, 그것이 근로기준법 제27조 제1항 또는 제105조에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 할 것이고( 당원1991.2.22. 선고 90다카27389 판결 참조), 또 근로계약상 근로의 장소가 특정되어 있는 경우에 이를 변경하는 전직이나 전보명령을 하려면 근로자의 동의가 있어야 할 것인데 라고 하고 있습니다.
따라서, 질문자님의 근로계약서에 비서직으로 명확히 명시되어 있으면 동의없이 보직변경은 할수 없습니다.
그럼에도 불구하고 회사가 보직변경을 강행한다면,
구체적인 사실관계에 따라 노동위원회에 부당전보 구제신청을 할수 있을 것으로 보입니다.
정확한 사실관계를 알수 없기 때문에 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변성준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일단 근로계약서에 담당업무와 근무지역 등이 명시되어 있다면 근로자의 동의없이 회사가 일방적으로
타업무 또는 타지역으로 인사발령을 낼 수는 없습니다.
다만 종종 근로계약서에 근무지역 및 업무를 명시하지만 단서로
회사의 경영상 필요에 따라 이를 변경할 수 있다는 내용을 같이 담기도 하는데요.
이 경우 인사발령에 대한 회사의 경영상 재량권이 인정됩니다.
다만 이 경우라도 회사의 경영상 필요에 비해 근로자의 생활상 불이익이 훨씬 크다면 이 또한 법적으로 문제가 될 수 있습니다.
답변이 도움이 되셨길 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제 23조제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직 처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약 상 명시적, 묵시적으로 업무내용과 업무 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지도 판단하여야 한다는 입장입니다.
나아가 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.
즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 ① 업무상 필요성이 인정되어야 하고, ② 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, ③ 근로자와 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다.
업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것이며, '생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것을 의미합니다.
한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.
사안의 경우 근로계약서를 통해 직종이 한정되어 있는 것으로 보이므로 전직명령을 하기 위해서는 근로자의 동의를 득해야합니다. 전직이 불가피하게 필요한 경우 근로자의 동의가 반드시 요구되는 것은 아니라는 판례가 있으나, 사안의 경우에는 전직이 불가피한 상황으로도 보이지 않습니다. 만일 회사가 귀하의 동의 없이 전직명령을 하였다면 이는 부당전직으로서 관할 지방노동위원회에 부당전직구제신청을 신청할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.핵심은 근로계약체결시 '비서'라는 특정직무로 한정하여 계약을 체결하였냐입니다.
원래 회사에서 어떠한 업무를 시키고 배치할 것인지는 사용자의 마음입니다.
인력 활용에 대한 결정권은 사용자에게 있는 것이지, 근로자가 요청은 할 수 있을지언정 결정이나 거절은 할 수 없는게 기본입니다.
근로자 개인의 동의 여부도 상관없습니다.
다만 질문자님이 채용시에 '비서업무'로 한정하여 근로계약을 체결하였다면 개인의 동의를 얻지않은 전환배치는 부당 전환배치가 될
가능성이 높습니다.
답변 참조해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 등에 근무내용 및 장소가 특정 된 경우
근로계약 체결 시 또는 존속 중에 근로자의 직무내용이나 근무지를 특별히 약정한 경우에는 사용자는 전직명령권을 갖지 않는다. 이 경우 직무내용이나 근무지의 변경은 근로계약 변경에 해당하므로, 해당 근로자의 동의를 받아야 한다. 해당 근로자의 동의가 없는 전직명령은 무효가 된다.(대판 2011.11.10, 2011두20192)
즉, 질문자님의 경우 사전에 근무내용이나 근무지를 특정되었다면, 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야만 유효한 전직이므로 동의가 없는 경우에는 무효에 해당합니다.
