회사에서 연차도 대휴도 못 쓰게 하는 경우
저는 아웃소싱에서 대기업 고객센터의 콜 상담 업무를 하고 있고 재택근무를 하고 있습니다.
입사 당시 주5일 근무보장(주말 및 공휴일 근무 발생 시 평일 대체휴가)을 확인하고 입사했습니다.
근무한지는 2년차인데, 몇 가지 문제점들이 있습니다.
1. 주말 및 공휴일 근무를 하는데 평일 대체휴가를 쓰지 못하게 한다.
예를 들면 이번 9월달은 토, 일 그리고 추석연휴를 포함한 총 주말 및 공휴일수가 총 10개입니다. 저는 그중 5일은 쉬고 5일은 근무를 합니다. 즉 평일에 주말 및 공휴일 대체로 5일을 더 쉴 수 있어야 한다는 말입니다. 그런데 아웃소싱 회사고 콜센터이다 보니 출근율(고객 응대가 가능한 상담사 머릿수 채우기입니다)관리 때문에 5개 중 2개의 대휴만 쓸 수 있다고 합니다. 원하든 원하지 않든 나머지 3일은 일을 해야 하고 그럼 저는 원래라면 한달동안 10일을 쉬어야 하는데 7일만 쉬게 되는 겁니다. 정말 백번 양보해서 성수기니까 그럴 수 있다 쳐도, 정말 몸이 안 좋은 등 부득이하게 연차 또는 생리휴가를 써야하는 상황에 신청해도 무조건 반려입니다. 회사 측에서 배려라고 해주는 건 오후 3시 쯤(오전9시~오후6시 근무) "몸 많이 안 좋으면 조퇴 할래요?"라고 물어봅니다. 그런데 모든 콜센터들은 상담에 따른 인센티브가 있습니다. 제가 다니는 회사는 조퇴 2번이면 결근 1번으로 치고 내가 지급 받을 수 있는 인센티브의 50%를 차감 시키죠. 정당하게 쓸 수 있는 연차와 잔여 대체휴가 일수가 있는데도 조퇴를 종용하고 있습니다.
2. 조기퇴근 또는 단축근무 진행 시 잔여 대체휴일수 1일 차감합니다.
아주 가끔 전화문의량이 적은 날은 출근 후 2~3시간이 지나면 조기퇴근 신청자를 받을 때가 있습니다. 일찍 근무를 마칠 수 있는 거? 물론 좋습니다. 그리고 근무를 하지 않은 시간에 대해 급여가 지급되지 않는 점 그리고 근무하지 않은 시간만큼 연차 또는 대체휴가가 차감되는 점 모두 인정입니다. 그런데 부조리하다고 느끼는 건 예를 들면 단축근무 진행은 최소 4시간을 일하게 되는데 그걸 대체휴가 1일로 대체합니다. 대체휴가는 말 그대로 주말 및 공휴일에 일한 나에게 발생되는 평일휴가 개념인데 4시간 일한 사람의 평일휴가 1일을 없애는 겁니다. 0.5일도 아니고 1일을 통으로 없애고 나중에 안 쉰 만큼의 휴일근무 수당도 받지 못하게 됩니다. 그리고 평일에 조기 퇴근을 하게 되면 기본급여를 차
3. 생리휴가를 거부 당합니다.
회사 입장에선 재택근무이고 잦은 결근이나 조퇴, 연차 남발이 달갑지 않다는 건 저도 직장생활을 10년 간 하면서 당연히 알고 있는 사실입니다. 저 또한 같이 일하는 사람이 그런 식이면 회사가 아닌 나도 힘들다는 걸 알기 때문입니다. 그런데 문제는 저는 한 번도 지각이나 결근을 한 적이 없고 1년동안 잔업 해달라고 하면 잔업 해주고, 휴일 다른 날로 바꿔 달라그러면 적극 협조 해줬습니다. 연차 신청했을 때 반려나도 어쩔 수 없겠지, 사정이 있겠지 하고 괜찮다고 말해주던 직원인데 몸살이랑 생리통이 겹쳐 몸이 너무 안 좋아 내일 하루라도 쉬어야겠다고 연차든 생리휴가든 하루만 쉬게 해달라고 했는데 그걸 단칼에 거절 당했습니다. 그러더니 그날 오후 3시가 지나서야 조퇴할래(1번 질문 속 상황)라고 묻더니 챙겨주는 척 보내더라고요. 대신 그만큼 제 기본급여는 차감되었습니다. 버젓이 사용 가능한 연차개수, 대체휴일수가 있는대도 회사는 그걸 쓰지 못하게 하고 어떻게든 지급해야하는 급여 항목에서 차감을 하려고 합니다.
물론 회사에서 어떻게든 법적으로 걸리지 않게 하려고 많이 알아보고 뭐 어떻게든 무마가 되니까 지금과 같은 일들을 아무렇지 않게 시행하고 있다는 건 잘 알고 있습니다.
그런데 열심히, 더군다나 재택이니까 최대한 성실히 근태 관리를 해왔는대도 이런 취급을 받으니 이게 맞나 싶은 생각이 듭니다.
이런 상황을 고용노동부에 신고를 한다면 회사는 어떤 조치를 받게 되는지 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 반드시 근로자가 신청한 시기에 연차휴가를 부여하여야 하며, 임의로 사용자가 연차휴가를 소진시키는 것은 허용되지 않습니다. 따라서 질의와 같이 사용자가 임의로 연차휴가를 부여하지 않는 경우, 이는 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다. 막대한 지장이 있는지 여부는 1)대체근무자 투입 가능성, 2)연차휴가 사용의 통보시기, 3)연차휴가 사용으로 인한 경제적, 비경제적 손해 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
지각이나 조퇴의 경우 누적한 시간에 상응하여 연차휴가의 소진이 가능할 것이나, 이를 초과하여 연차휴가를 공제하는 경우 근로기준법 제60조 위반에 해당합니다.
근로기준법 제73조에 따라 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 근로자 대표와의 서면합의가 있다면 공휴일에 근로하는 대신 특정 근로일에 휴무시킬 수 있는바, 근로자 대표와의 서면합의가 없거나 특정 근로일에 근로하게 한 때는 1.5배를 가산한 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
2. 무노동 무임금의 원칙에 따라 조퇴/외출/지각한 시간에 비례하여 임금을 공제할 수 있는 것이지, 1일분을 통째로 공제할 수 없습니다.
3. 사용자가 생리휴가를 부여하지 않을 경우 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 연차휴가와 대체휴가를 사용하지 못하도록 하는 것은 불법입니다.
2. 조퇴로 일하지 못한 시간만큼만 공제해야 합니다.
3. 생리휴가, 연차휴가, 대체휴가 사용을 방해하는 것은 불법입니다. 노동청에 신고할 경우 사업주가 처벌받을 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
네. 근로기준법 위반으로 처벌(보통 벌금형)받을 수 있을 것입니다.
연차휴가는 아래와 같이 매우 엄격하게(사업운영에 막대한 지장있을 때만) 시기변경권을 적용합니다.
제60조(연차 유급휴가)
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
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