동종업계 이직 고소 관에 대하여 질문 드립니다.
안녕하세요
한 큰대기업의 하청업체로 일하고 있는 사원입니다.
원래는 기존 자리를 차지하고 있던 하청업체에서 근무하다가 최근에 경쟁사 하청업체가 들어왔는데요
한 사무실에서 같이 일을 하는데 제가 보기엔 저희 회사쪽에서 공지가 내려올만큼 일방적으로 과도한 신경전, 아는사람이 있어도 눈치,말도 하지말라고 할정도로 예민합니다
별 신경 안쓰고 회사를 다니던중 급여가 마음에 안들어 퇴직하려고 마음을 먹었던 상태에서
퇴직을하고, 우연치 않게 경쟁사 급여와 복지조건 들을 봤는데 마음에 들어서 면담후, 이번에 입사를 하게 되었습니다.
그러더니 전에 있던 회사에서 그 경쟁사 동종업계쪽으로 가면 고소를 하겠다 라고 계속 전화가 오고, 고소준비 다했으니 고소하겠다 라고 자꾸 심리적압박을 건드리는데 질문좀 드려볼까합니다.
첫번째는 계약서에 동종업계 이직금지 조항이 비슷하게 있었습니다.
두번째는 한 큰 대기업의 하청업체에서 저는 그회사에 기밀이나 피해를 전혀 주지않았습니다.
세번째는 그 회사에서 배운 업무를 토대로 이 경쟁사 입사한 회사에서 진행하고 있는데 문제가 되는지 궁금합니다.
회사 자료같은것들은 그 큰대기업에서 전해주는 메뉴얼대로 진행하고 있습니다.
그리고 제가 자진적으로 퇴사를 하고 그 어떠한 대가없이 그회사에 이력서를 넣었습니다.
고소 할수있는 해당사항이 있을까요?
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
이전 직장에서 체결한 근로계약서에 이직금지 조항이 있었다면 그 조항에 따라 법적 조치가 가능합니다. 자세한 내용은 변호사와 상담이 필요할 것으로 보입니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근로자의 퇴사와 이직을 이유로 형사고소할 수 없습니다. 동종업계이직금지협약은 민사상 손해배상 청구가 가능할 뿐이고, 기업의 영업비밀을 다루는 근로자가 아닌 이상 손해배상도 인정되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
경업금지약정은 근로자가 경쟁업체에 취업하거나 스스로 경쟁업체를 설립 · 운영하는 등의 행위를 하지 않을 것을 내용으로
하는 것을 의미합니다. 이러한 약정은 직업선택자유와 근로권을 제한할 우려가 있고, 퇴직 후의 전업금지는 근로자의 생계와
직접 관련되므로 그 효력을 엄격하게 판단해야 한다는게 판례의 입장입니다. 실제 경업금지약정 관련 분쟁은 소송을 통해
이루어지므로 인사노무 보다는 법률카테고리를 이용하여 상담을 받는게 더 도움이 될 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
직업선택의 자유와 근로의 권리는 국민의 기본권에 속하므로, 근로자가 사용자와 사이의 근로관계 종료 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 체결한 경우에, 그 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우/고객관계 등 경업금지에 의해 보호할 가치있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업제한의 기간과 지역 및 대상직종, 근로자에 대한 대가의 제공여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다(대법 2016.10.27, 2015다221903). 이 점 참고하시기 바라며, 전직금지청구 및 손해배상 청구와 관련된 보다 자세한 사항은 법률카테고리에 질의하시어 변호사의 전문적 상담을 받아보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로계약이 종료된 후 사용자의 영업부류에 속한 거래를 하거나 동종의 업무에 종사하지 아니하기로 하는 등 경업금지약정을 한 경우, 해당 약정은 사용자의 영업비밀이나 노하우, 고객관계 등 경업금지에 의하여 보호할 가치 있는 사용자의 이익이 존재하고, 경업 제한의 기간과 지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 여부, 근로자의 퇴직 전 지위 및 퇴직 경위, 그 밖에 공공의 이익 등 관련 사정을 종합하여 근로자의 자유와 권리에 대한 합리적인 제한으로 인정되는 범위 내에서만 유효한 것으로 인정됩니다.
따라서 경업금지 약정이 있더라도 항상 인정될 수 있는 것은 아니며, 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 합리적인 범위 내에서만 인정될 수 있습니다.
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