코로나19로 인한 근무 시간 단축으로 인한 급여삭감은 직장 재량인가요?
지인이 근무하는 곳에서 코로19로 인해 근무 시간이 반으로 단축 되었다고 합니다. 문제는 근무시간만 1/2 단축된게 아니라 임금도 딱 1/2 단축되었다고 하네요. 출퇴근 시간 조정이야 그렇다 치더라도 급여 삭감 문제 때문에 생활비 걱정이 크다고 합니다. 보호법이 있으면 참 좋겠는데 걱정이 많다고 하네요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 질문자님 지인의 사업장이 상시근로자 5인 이상 고용 사업장의 경우에는 "근로기준법 제46조 제1항(휴업수당)"에 의거 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당 (즉 평균임금의 70%)을 지급해야하며, 다만 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할수 있습니다.
여기서 사용자의 귀책사유에는 천재지변이나 불가항력적으로 사용자가 어쩔수 없는 경우는 들어가지 않으며, 이 같은 경우에는 별도로 휴업수당을 주지 않아도 됩니다.
이전에 메르스 사태때도 문제가 심각해서 많은 사업장들이 휴업을 했지만 그때도 별도로 그냥 무급으로 휴업한 사례들이 많았기에, 정부에서는 근로자의 안전을 위해서 휴업하고 고용안정을 한 사업장에 한해서 2/3 이상 정도의 지원금을 지급한 사례들이 있습니다. 즉 현재 메르스 사태와 비슷하게 현재 코로나 바이러스 사태로 휴업이 된다면 이는 사용자의 귀책사유가 아닌 천재지변이나 불가항력으로 사용자가 할수 없이 휴업을 해야하는것이기에 별도로 휴업수당을 주지 않아도 될것입니다.
허나 아래와 같은 경우는 사용자의 귀책사유가 없는 휴업으로는 단정할수 없으므로 휴업수당을 지급해야 할수도 있습니다:
의학적 판단이나 관계기관 등의 협의절차 없이 임의적으로 휴업한 경우
중국관련 사업을 하는 기업 등 신종코로나 바이러스 감염증으로 인하여 직격탄을 맞은 사업장의 경우 이러한 경영상의 어려움을 회피할 목적으로 휴업한 경우
이에 질문자님의 사업장의 경우에는 현재병원진단을 받고 의학적 판단으로 코로나 바이러스에 감염되지 않았거나 혹은 관계기관 (정부기관 등) 등의 협의절차 없이 사용자가 마음대로 휴업을 강행해서, 근로자가 근로계약상의 근로를 제공하려고 함에도 불구하고 그 의사에 반하여 강제휴업이 될것으로 보이니, 만약 상기와 같이 강제휴업이 진행된다면 사용자는휴업수당을 지급해야 할것이며, 또한 근로기준법상 정당한 절차를 통해 연차 유급휴가의 사용 촉진을 통하지 않고서는 강제로 연차유급휴가를 사용하게 하지 못할것입니다.
따라서 질문자님 지인의 사업장의 경우에 만약 의학적 판단이나 관계기관 등과의 협의절차없이 (병원진단 후 코로나 바이러스에 감염되지 않았고, 근로자가 근로계약상 근로를 제공하려고 함에도 불구하고) 사용자가 임의적으로 휴업을 진행하는것 처럼 보이는데, 만약 그렇다면, 사용자는 휴업수당을 지급해야할것이며, 그리고 근로기준법상의 정당한 절차를 통하지 않고 사용자가 강제적으로 연차유급휴가를 쓰게 한다면 이는 위법이 될수 있습니다.
그리고 임금삭감을 위해서는 단체협약을 새로이 체결하거나, 취업규칙을 변경해야만 가능하며, 만약 단체협약, 취업규칙등이 없이 근로계약서만으로 근로조건등을 결정 및 조율한다면, 임금삭감을 위해서는 개별적으로 근로자와 다시 계약을 체결하거나 동의를 받아야만 임금을 삭감할수 있을것입니다.
결론적으로 상시근로자 5인 이상 고용사업장이며, 상기에 언급된 사용자의 귀책사유 (천재지변이나 불가항력으로 발생한 사유가 아닌경우)로 휴업을 하게 된다면 사용자는 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당 (즉 평균임금의 70%)을 지급해야하며, 단체협약이나 취업규칙을 정당한 절차를 통해서 변경을 하지 않았거나 혹은 개별 근로자에게 동의를 받지 않은 임금삭감은 위법에 해당될수 있기에, 만약 회사측에서 정당한 절차없이 임금을 삭감한다면 이에 대해서 관할지역 고용노동청에 구제를 신청할수 있을것입니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 개별근로자의 근로시간을 변경할 경우 : 근로자 개별 동의 필요
개별근로자의 근로시간 및 임금을 변경하기 위해서는 체결된 근로계약서 상 소정근로시간을 변경하여야 하는 바, 근로계약서를 변경하기 위해서는 근로자의 동의가 반드시 필요합니다.
2. 일률적으로 근로시간을 변경할 경우 : 취업규칙 불이익 변경으로 근로자 과반수 동의 필요
사업장에 근로시간을 일률적으로 변경하기 위해서는 취업규칙 변경이 필요한 바, 소정근로시간 단축으로 임금이 삭감되는 경우라 한다면, 취업규칙의 불이익 변경이므로, 해당 취업규칙 변경이 유효하기 위해서는 근로자 과반수의 동의(근로자 과반수를 대표하는 노동조합이 있는 경우 그 노동조합)를 받아야 합니다.3. 개별 근로자 동의나 취업규칙의 변경이 없는 경우 : 휴업수당(평균임금 70%) 발생
개별 근로자의 동의나 취업규칙의 변경 없이 코로나 19에 따라 경영사정이 악화되어 법정근로시간 내(1일 8시간, 주40시간)의 소정근로시간을 단축한 경우 사용자가 단축하고자 하는 근로시간에 대해 근로자의 근로제공을 거부하는 것이므로, 단축된 근로시간은 근로기준법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유에 따른 휴업으로 보아야 하며, 휴업기간에 대해서는 평균임금의 70% 이상의 수당을 지급받아야 합니다.(예 1일 8시간에서 4시간으로 단축된 경우, 단축된 4시간에 대해서 평균임금의 70%를 지급받아야 함) 회사에서 휴업수당 등을 지급하지 않을 경우 노동조합 등을 통해 근로자가 집단적으로 이의를 제기하거나 사업장 관할 고용노동청에 진정을 제기할 수 있으리라 판단됩니다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 사업장 내에 코로나감염 확진자나 접촉자가 없음에도 불구하고 고객감소·매출감소 등으로 일방적으로 (부분)휴업하는 경우에는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당을 지급해야 합니다.
휴업수당은 사용자의 귀책사유로 인하여 근로자가 근로를 제공하지 못함으로써 임금을 받지 못하는 경우, 임금상실의 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 휴업기간에 사용자가 평균임금의 100분의 70 이상 부담토록 한 제도입니다(근로기준법 제46조). 평균임의 100분의 70이 통상임금의 100분의 100을 초과하는 경우 통상임금의 100분의 100을 지급하더라도 무방합니다.
만일 사용자가 근로자의 동의 없이 일방적으로 근로시간을 단축하였다면, 단축된 시간에 대해서는 사용자의 귀책사유로 노무제공이 거부된 것이므로 평균임금의 100분의 70이상을 청구할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.코로나 때문에 여러모로 전세계가 난리입니다.
지인도 걱정이 많으시겠습니다.회사가 근로자의 동의 없이 근로시간을 절반으로 줄였다면, 나머지 절반에 대하여는 휴업수당(평균임금의 70%)을 지급하여야 합니다. 근로자의 귀책사유가 아닌 사유로 근로시간 단축/휴업 등을 실시하는 경우 근로자의 생활상 불이익이 상당히 크므로 회사에 이를 보전할 수 있는 장치를 마련한 것입니다.
그러나, 노사간 합의를 통하여 근로시간을 절반으로 줄이고 이에 따라 임금도 절반으로 줄였다면 이는 위법이 아닙니다.
감사합니다.
근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금, 근로시간 등 근로조건이 변경되는 경우 근로자의 동의를 얻어야 하며, 동의가 없는 경우 기존의 근로조건이 동일하게 유지됩니다.
근로기준법 17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>
1. 임금
2. 소정근로시간
3. 제55조에 따른 휴일
4. 제60조에 따른 연차 유급휴가
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건
이상입니다. 감사합니다.
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