최종합격 후 근로자가 일방적으로 입사취소 요청이 가능한가요?
안녕하세요 현재 모기업에 재직중인 직장인입니다.
이번에 A기업에 최종합격과 처우협의를 끝내고 채용검진과 사진촬영을 마친상태입니다.
비용은 모두 기업에서 결재될 예정이며 입사예정일까지 지정이 된 상황입니다.
(하지만 아직 근로계약서에 날인은 하지 않았습니다.)
그런데 B기업에서도 뒤늦게 최종합격을 받고 연봉이 더 높아 B기업으로 가고싶은데
일방적으로 A기업에 입사취소를 요청해도 법적으로 문제가 없을지 궁금합니다.
채용검진과 사진촬영 비용을 돌려달라고 하면 반환해 드릴 의사는 충분히 있으나 A기업의 입사일정에 차질을
빚어 소송을 건다거나 법적으로 문제가 될까 두렵습니다.
설사 합격통보를 받은 후 채용검진과 사진 촬영 과정까지
이미 거친 경우에도 언제든지 입사취소가 가능하시고,
취소로 인해 회사로부터 소송 등을 당할 가능성은 없습니다.
( 채용과정에 소요된 실비는 회사에 반환하셔야 될 수 있습
니다)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 백승재노무사입니다.
일방적으로 A기업에 입사취소를 요청해도 법적으로 문제가 없을지 궁금합니다.
채용검진과 사진촬영 비용을 돌려달라고 하면 반환해 드릴 의사는 충분히 있으나 A기업의 입사일정에 차질을
빚어 소송을 건다거나 법적으로 문제가 될까 두렵습니다.
1. 근로자는 언제라도 자유롭게 퇴사할 수 있습니다.
최종 합격했다고 해서 강제로 근로시키지는 못합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
A기업과 아직 근로계약을 체결한 상황은 아니므로, B기업으로 가셔도 노동법적인 문제는 발생하지 않습니다.
다만 채용검진이나 사진촬영 비용등은 A기업이 질문자님의 채용을 조건으로 지원해준 것이므로, 비용을 반환해야 할 것이며 그 이상으로 A기업이 민사상 손해배상 등을 청구하기는 어려울 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
채용을 확정해둔 상태에서 입사를 번복함으로 인해 법적으로 질문자님께서 어떠한 책임을 부담하거나 하지는 않습니다.
또한, 입사를 확정하고 필요한 검진 및 사진 촬영 등을 하였더라도, 회사의 필요에 따라 진행한 부분이므로 이에 대해서 비용을 청구하더라도 반환해야한다고 보기는 어려울 것으로 생각이 됩니다.
다만 회사에서 채용 시 예비인원 등을 고려하였을 것이므로, 가능한 빠른 일정으로 통보를 해주는 것이 회사 입장에서도 정해둔 채용 일정에 무리가 없을 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.사용자가 채용내정 된 근로자의 채용을 취소한 경우에는 해고로 보아 정당한 이유가 없으면 해고할 수 없으며 채용내정자는 회사를 상대로 민사상 손해배상을 청구할 수도 있습니다. 다만, 채용내정자가 실제 근로를 제공하지 않은 상태에서 근로를 제공하지 않는다고 손해배상 등 책임을 묻기는 어려울 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.근로자가 당일 퇴사하더라도 큰 문제로 이어지지 않으며, 당일 퇴사로 발생되는 사업장의 피해에 대하여 사업주가 근로자에게 민사소송을 제기할 수는 있으나 소송으로 이어지는 경우는 매우 드뭅니다. 더군다나, 근로하지 않으셨기 때문에 민사소송을 제기할 수는 없습니다. 다만, 검진과 촬영등에 들어간 비용은 회사에서 요구할 수는 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.1.근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
3.퇴사 통보로 인하여 회사에 손해가 발생한 경우에는 이를 이유로 한 손해배상 청구가 가능하며, 다만 손해배상액 산정에 있어 회사와 근로자 간 과실상계가 이루어져야 합니다.
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
민법 제661조(부득이한 사유와 해지권) 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사전이나 재직중이나 마찬가지로 근로자는 근로계약을 해지할 자유가 있고, 이에 대해 회사측의 소송은 불가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 포기의 경우에는 계약위반에 해당하기 때문에 이로 인해서 회사의 손해가 발생한 경우 민사상 손해배상책임을 물을 수
있을 것으로 보이지만 손해에 대해서는 회사에 입증책임이 있습니다. 감사합니다.
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