사규에 직장내 괴롭힘을 한경우 조항을 신설하려고 하는데 이부분이 불이익변경에 해당하나요?
'20.9.1일 시행 예정인 직장내 괴롭힘 관련하여
당사 사규 개정을 준비중에 있습니다.
처리 절차 등을 포함하여 진행 예정인데요.
괴롭힘이 발생할 경우를 대비해 징계사유에
'직장내 괴롭힘을 한 경우'를 신설하려고 하는데
이 부분이 불이익 변경에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“직장 내 괴롭힘을 금지”에 관한 규정을 취업규칙에 반영하는 것이 의무화됨에 따라 많은 회사에서 이에 대한 질문이 급증하고 있습니다.
질문에 대한 답변을 드리자면, ‘직장 내 괴롭힘 금지’와 관련하여 징계사유에 추가하면 불이익 변경에 해당하여 과반수로 조직된 노조가 있는 경우에는 노조의 동의, 과반수로 조직된 노조가 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 취업규칙이 변경의 효력을 가지기 위해서는 근로기준법 제94조에 대한 변경 절차가 필요합니다. 동의를 얻지 않은 취업규칙 변경은 효력이 없으니 유의해주시기 바랍니다.
[참고] 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 기존에 존재하지 않던 징계사유를 새롭게 신설하는 경우에는 근로자에게 불리하게 변경되는 사안이므로 근로자의 동의가 필요할 것으로 사료됨을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘 관련 취업규칙을 개정하면서 직장내 괴롭힘에 대한 징계 규정을 신설하는 경우 근로자에게 불이익한 변경에 해당하기 때문에 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 할 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘은 현재 근로기준법에 입법이 완비된 사항이며, 법규정에서도 징계 등을 언급하고 있습니다.
또한 법규정에 따라 취업규칙 작성 의무 사항으로 제11호에 "직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항"이 추가되었죠
참고로 20년 9월 1일 시행 예정이 아니라 이미 시행하고 있습니다...
직장내 괴롭힌 같은 경우 대부분의 회사에서 징계사유로 규정하고 있는 "기타 직장질서를 어지럽힌 경우"등에 해당하기 때문에
이를 구체화하여 규정한다고 하여 불이익 변경으로 보기는 어려울거 같습니다.
아래 규정 및 답변 참고해주세요
제76조의 3【직장 내 괴롭힘 발생 시 조치】
① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. (2019.1.15 신설)
② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. (2019.1.15 신설)
③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. (2019.1.15 신설)
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다. (2019.1.15 신설)
⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. (2019.1.15 신설)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계사유의 신설은 수규자의 근로조건을 불이익하게 변경하는 것으로서, 비록 그 목적은 근로환경의 개선이라고 할지라도 근로기준법 제94조 소정의 불이익변경에 해당합니다.
따라서 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 경우에는 근로조건의 불이익한 변경으로 근로자 과반수의 동의를 얻을 필요가 있습니다.
다만, 기존부터 직장내괴롭힘을 징계사유로 규정하고 있었고, 개정 인사규정이 포괄적·추상적으로 규정되어 있던 개정 전 인사규정의 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정한 것에 불과한 경우에는 불이익하게 변경된 것은 아니므로(대법원 1999.6.22. 선고, 98두6647 판결), 이에 유의하는 것이 적절합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'취업규칙'이란 사용자가 사업 또는 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용될 근로조건을 정한 준칙을 말합니다.
사용자는 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경 하려면 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조).
불이익한 변경은 불리한 근로조건을 신설하거나, 기존의 근로조건을 저하시키는 것을 포함하므로, 근로기준법 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘 행위자에 대한 사내 징계규정을 신설 또는 강화하는 내용은 근로조건의 불이익한 변경으로 볼 수 있습니다. 따라서 사안과 같이 취업규칙에 직장내 괴롭힘 사실을 징계사유로 추가하기 위해서는 근로자 과반수의 동의(과반수 노조가 존재하는 경우 노조대표 동의)를 얻어야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전유정노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네. 징계규정을 신설하는 것은 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고 보아야합니다.
취업규칙의 불이익 변경 여부를 판단하는 것은 ‘근로자’에게 불리하게 변경되는 사항이 있는지의 여부가 기준입니다. 따라서, 징계 규정의 신설은 근로자 입장에서는 징계받을 수 있는 범위가 늘어나는 것이므로 근로조건에 불이익이 발생한다고 볼 수 있습니다.
취업규칙의 불이익 변경 시에는 근로기준법 제94조에 따라 근로자 과반수의 동의가 필요합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장 내 괴롭힘 행위를 한 가해자에 대하여 징계 규정을 신설할 경우 이는, 징계규정을 신설 또는 강화나는 것으로 근로 조건의 불이익 변경에 해당합니다. 따라서, 취업규칙을 변경하려면 불이익변경의 요건인 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다.
