1년기간을 정하고, 근로계약서를 갱신하면 정규직이 아니지 않나요?
채용공고에는 정규직이라 명시해놓고 수습3개월이라 해서 일반적인 경우처럼
기간의 정함이 없는 근로계약서를 쓴후 단서조항에 수습기간이 명시되어있는것인줄 알았는데요.
그게 아니고 3개월의 기간을 따로 근로계약을 맺고 후에 정규직전환심사를 거쳐서 정규직이 되는것이고,
더욱 가관인것은 정규직이 되더라도 기간의 정함이 없는 근로계약서를 쓰는것이 아니라 기간의 정함이 있는 근로계약서를 매년 써서 진행한다(1년단위 계약직 근로계약서)고 하네요.
그러면 이것은 정규직이 절대 아닌것 아닌가요?
정규직 공고라고 내보내는것부터 위법(민법상 청약과 유인의 법리위법)이 있는거 아닌가요?
저는 정규직과 계약직의 차이가 '근로기간의 정함의 유무'로 알고 있는데 혹시 이게 아닌건가요?
답변 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님께서 말씀하신한 바와 같이 채용공고는 청약의 유인일 뿐이므로, 근로조건을 구체화하기 위해서는 근로계약을 체결하여 확정해야 합니다.
다만, 채용절차법 제4조 제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해집니다.
따라서 거짓채용인지 여부를 떠나, 근로조건은 사용자와의 근로계약을 체결할 때 정해지는 것이므로, 수습 3개월이 지난 후 기간제근로계약을 체결한다고 근로자에게 명시한 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 볼 수는 없을 것입니다. 반면에 위 내용을 명시하지 않았다면, 기간의 정함이 없는 근로자로 볼 수도 있을 것이니 사실관계를 어떻게 입증하느냐에 따라 그 결과는 달라집니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련한 저작권 등의 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 된다.
거짓광고로 보입니다. 노동청에 신고해보시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용절차 공정화에 관한 법률
제4조(거짓 채용광고 등의 금지)
② 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
정규직 채용공고에도 불구하고 기간제 근로계약을 체결하는 것은 불법입니다.
알고 계신대로 정규직 근로자와 기간제 근로자의 차이는 근로 계약 기간의 유무입니다.
다만 매년 1년의 기간을 정한 근로계약을 반복 갱신하는 경우 근로자에게도 갱신기대권이 형성되어 사실상 기간의 정함이 없는 근로자(정규직)로 인정 받을 수 있긴 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 맞습니다. 기간의 정함이 있는 근로계약을 정규직이라고 하지 않습니다.
2. 단, 위와 같은 근로계약을 한다고 하더라도,
그 계약서가 효력이 있는 것은 아닙니다.
총 근로기간이 2년을 초과하면 자동으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 전환됩니다.(간주됩니다.)
아래를 참고하세요.
기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정규직이라는 것이 분명한 정의는 없는 것으로 알고 있습니다. 1년 단위의 계약직은 사회통상적으로 비정규직으로 받아들여지고 있습니다. 아래 법률을 참고하시면 도움이 될 듯 합니다.
기간제근로자 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>
1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우
2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우
3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우
4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 채용공고에 정규직이라고 명시했으면 기간이 없는 근로자를 의미합니다.
채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조 제2항에 의하면 구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 됩니다. 사례는 이를 위반하였으므로 불법입니다.
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