제가 다니고 있는 회사 근로계약서에는 수습기간 3개월이 명시 되어 있습니다.수습기간 내 해고 아무때나 가능 한것인지 궁금합니다?
제가 다니고 있는 회사 근로계약서 상에는 수습기간 3개월이 명시 되어 있는데요.오늘 아침 회의때 팀원을 모아두고 팀장님 하는 말 그동안 직원들의 미흡했던 일 처리 부분을 지적하며 "이런식으로 일을 제대로 못하면 해고 될수 밖에 없다."라고 언급을 하였는데 이 말 끝에 덧 붙인 말인즉 수습기간 중에 있는 사람들 같은 경우는 특히나 한번만 실수를 해도 바로 사직서 제출해야 할꺼라고 겁 아닌 겁을 줍니다. 수습기간 동안은 해고를 바로 할수 있는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라고 하더라도 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유가 있어야 하며, 근로기준법에 명시된 절차 등을 준수해야 합니다.
[한줄 자문] 수습기간 중 해고할 수 있나요?
수습기간이라는 이유만으로 해고가 자유롭지는 않습니다. 다만, 정당한 사유가 있다면 해고는 가능합니다.
많은 경우에 직원이 입사 시 3개월 정도의 수습기간을 정하고 해당 사항이 담긴 근로계약서를 작성하고 근무를 하게 됩니다. 근로계약서에는 수습 개월수 외에 그 기간 동안의 급여, 수습기간 동안에는 업무능력, 역량 등에 관한 종합적인 평가가 이루어진다는 내용, 평가에 따라 본 채용이 거부될 수 있다는 내용도 기재되어 있습니다.
이러한 수습제도를 활용하는 가장 큰 이유는 채용 후 업무 능력의 습득 또는 업무 적격성 등을 판단하는 시기를 두기 위함일 것입니다. 하지만 수습제도의 취지를 오해하고 그 기간에는 해고를 마음대로 할 수 있기 때문에 수습기간을 설정하는 경우가 있는데요. 이는 매우 위험한 판단이라고 할 것입니다.
대법원 판례(대법원 2003.7.22. 선고 2003다5955판결 참조)에 따르면, 수습기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 수습기간 만료 시 본 계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰ㆍ판단하려는 수습제도의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정됩니다. 다만 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재해 사회통념상 상당하다고 인정되어야 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다. 즉, 수습기간에 해고를 할 수 밖에 없는 경우 그 정당한 범위를 좀 더 넓고 유연하게 인정해준다는 것일 뿐, 수습기간이라는 이유 만으로 해고가 자유로운 것은 아닙니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습근로자도 엄연히 근로기준법상 근로자에 해당하는 바, 근기법적용대상입니다.
다만 5인미만 사업장의 경우 정당한 사유없이 해고가능합니다. 5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야할것입니다.
한번의 실수로 인해 고용관계를 유지할수 없는 정도의 근로자의 귀책으로 보이지 않는 바, 사유자체 부당합니다.
즉시해고는 가능합니다. 3개월미만 근무자이기떄문에 예고의무도 부담하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.업무능력, 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 정식채용 여부를 결정하는 시용계약이 아니라, 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 수습계약인 경우에는 정식채용이 전제되어 있으므로 일반 근로자와 동일하게 수습근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
상기 내용에 따르면 팀장이 주장하는 이유로 수습기간을 종료시키는 것은 부당해고가 될 가능성이 크므로, 이를 이유로 수습계약을 해지할 경우에는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이현영 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아니오. 수습 기간 중에도 해고의 제한은 적용됩니다.
따라서 수습 기간 중에 근로자를 해고하기 위해서는 정당한 사유와 절차 등의 요건을 갖추어야 합니다.
대개 시용이나 수습 근로자에 대해서는 일을 잘 못한다거나 근태가 불량하다는 이유로 해고를 하는데, 업무능력 부족이나 근태불량의 구체적이고 객관적인 입증이 있어야만 정당한 해고로 인정됩니다.
다만, 시용 또는 수습의 특성(그 근로자의 능력, 자질 등의 업무적격성 여부를 관찰 및 판단하려는 제도) 상 보통의 해고사유보다는 다소 넓게 그 정당성을 인정해주는 것이 판례의 입장입니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결).
또한 입사일로부터 3개월이 경과하지 않은 근로자에 대하여는 30일 전 해고통지를 하지 않았을 시 사업주가 근로자에게 지급해야 하는 해고예고수당은 적용되지 않습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
감사합니다.
공인노무사 이현영 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다.
수습기간이라고 해도 해고를 함부로 할 수 없습니다.
정당한 절차, 정당한 사유가 있어야 합니다.
해고당하면 해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조에서는 해고예고를 아래와 같이 규정하고 있습니다.
제26조(해고의 예고)
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
즉, 수습기간 3개월의 경우 사용자는 30일전 해고예고 없이 바로 해고가 가능하나 이 경우에도 해고가 정당한 이유가 있을 시 적법한 것으로 볼 수 있습니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라고 하더라도 정당한 이유없이 해고할 수 없습니다. 다만, 근무기간이 3개월 미만인 경우 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고하더라도 해고예고수당을 지급할 필요는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 한달전에 해고예고를 해야합니다. 구두통보도 상관은 없지만 한달전에 해고를 통보하지 않는다면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
해고예고수당 미지급시 노동청의 진정이 가능한 사항입니다.
단, 3개월 미만의 근속기간을 가진경우라면 적용되지 않습니다.
※ 근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간이라는 이유만으로 근로자를 언제든 자유롭게 해고할 수 있는 것이 아닙니다.
근로기준법 제23조 제1항은 근로자를 해고하기 위해서는 '정당한 이유'를 필요로 한다고 하며,
판례는 수습기간 중 근로자에 대해 본 채용을 거부하는 것 또한 근로기준법상 해고이므로 정당한 이유가 있어야 한다고 봅니다.
다만 수습기간은 업무적격성 판단 등을 위해 설정하는 기간이므로 통상의 해고보다는 정당한 이유가 넓게 인정된다고 판단합니다.
(대법원 2006. 2. 24., 선고, 2002다62432, 판결)
이와 같이 수습근로자에 대해 본 채용을 거부하거나 해고하기 위해서는 정당한 이유가 필요하며,
부당해고를 당했다고 판단되는 수습근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약상 수습기간을 명시하더라도 수습기간에 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 해고에 해당하며 해고를 하기 위해서는 합리적인 이유가 필요합니다. 수습 근로자의 경우 일반적인 해고보다는 그 요건을 완화하여 보기는 하지만 그렇다 하더라도 객관적으로 합리적인 이유가 있다고 판단되어야 합니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 오고운 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습 기간은 본채용 이후보다는 해고에 대한 제한이 완화되는 것은 사실이나,
그렇다고 할지라도 아무 때나 정당한 사유 없이 해고가 가능한 것은 아닙니다.
실제로 수습 본채용 거부로 부당해고 구제신청을 하는 경우가 많으며,
본채용 거부가 정당하기 위해서 정직원과 마찬가지로 더이상 근로관계가 지속되지 않을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있어야 하고(이 때 정직원보다는 좀 덜 엄격하게 해고 사유의 정당성을 볼 수는 있습니다. 그러나 한 번만 실수해도 해고가 가능한 것은 아닙니다.)
수습 평가를 하여 미달하는 경우 본채용을 거부하기 위해서는 수습 기간 평가 기준을 두고, 평가 기준이 객관적이고 공정한 것이어야 하고, 평가에 대한 근거가 명확히 남아있는 등 평가 자체가 공정하고 객관적으로 이루어졌다는 증거가 있어야 본채용 거부가 인정될 가능성이 높습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 해고를 제한하는 근로기준법 제23조 제1항에 수습기간을 받고 있는 근로자에게는 보다 넓게 인정되는 것이 사실이나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는 등의 일정한 제한은 존재합니다. 함부로 해고를 할 수 있는 것은 아닙니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
수습기간 중인 경우에도 사용자는 정당한 이유없이 해고할 수는 없습니다.
#1. 수습평가 결과가 정식 채용을 거부할 정도로 객관적ㆍ합리적 이유가 없는 이상, 정식 채용 거절은 유보해약권을 남용한 부당해고에 해당됩니다.
#2. 근로기준법 제30조[현 근로기준법 제23조]에 의해 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고의 정당한 이유가 있는지는 사회통념상 당해 근로자와의 계속적인 근로관계 유지를 기대할 수 없을 정도의 사정이 있는지에 따라 개별적･구체적 사안별로 판단하여야 하는 것임. 다만, 수습사용기간은 당해 근로자가 앞으로 담당하게 될 업무를 수행할 수 있는가에 관하여 그 능력 등을 평가하여 본채용 여부를 결정하기 위한 기간으로서 해고를 정당시할 수 있는 이유의 범위가 정상근로자의 경우보다 넓다고 보고 있음.
(대판92다15710, 1992.8.18.)
