다니던 회사를 퇴사했는데 입사취소를 받았습니다. 보상받는 방법 없을까요?
최종면접 후 코로나로 인한 채용 결과가 늦어진다는 메일을 받고, 마음을 놓고 있던 중견급 되는 회사에 합격이 되었습니다. 두달이나 텀이 있었는데, 공백기가 2년은 넘어서 도중에 중소기업에 취직을 해버렸었거든요.
근데 합격메일이 와가지고, 바로 퇴사를 하고 입사를 기다리던 찰나에 갑자기 입사취소를 받았습니다.
긴 공백기를 다시 이어가는데 너무 억울해요. 갑작스런 입사취소 보상받을 수 없나요?
근로계약서도 안쓴 상태면 보상 못받을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'채용내정'이란 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다.
'채용내정'은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
'채용내정'의 근로계약 성립시기는 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때에 성립하며, 채용내정의 '취소'는 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.
또한, 사용자가 채용내정을 통지한 후 정당한 사유없이 내정취소를 한 때에는 '불법행위'가 성립하며, 근로자에 대해 이에 따른 손해배상책임을 부담합니다(대법 1993.9.10, 92다42897).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 근로계약서가 없더라도 사용자가 채용내정 통지를 했다면 근로계약이 성립한 것이므로, 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없이 채용내정 취소를 한 경우에는 3개월 내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바라며, 민사상 손해배상도 청구할 수 있을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
상기와 같은 경우에 관련 법원 판례는 (서울고법 99나41468, 선고일자 : 2000-04-28) "지원자를 대상으로 면접 절차와 신체검사를 진행한 후에 최종적으로 합격통지를 하였다가 경영 악화로 인하여 채용내정 취소를 한 사안에 대해서 “대기업이 대학졸업예정자들을 상대로 신입사원을 모집하는 것은 근로계약의 청약의 유인이라 볼 것이고, 회사가 신입사원 채용절차로써 정하고 요구하는 서류전형 및 면접절차에 원고가 응하는 것은 근로계약의 청약에 해당한다고 보아야 하며,이에 따라 회사가 서류전형과 면접 및 신체검사를 거친 후 지워자에게 최종합격통지를 한 이른바 채용내정통지는 이로써 근로계약의 승낙의 의사표시를 한 것으로 보아야 할 것이다"라고 판시했습니다.
즉 상기 판례의 입장은 채용내정통지를 한것 만으로도 채용 내정자가 출근하여 근로를 제공한바 없다고 하더라도 채용내정을 한것만으로도 근로계약을 체결했다고 보는것이니, 채용내정통지를 함으로써 근로계약이 체결된 이상, 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하게 된다면, 이는 실질적으로 "근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)"에 의거 부당해고에 해당될수 있으며 ("근로기준법 제23조 제1항"은 근로자를 해고할경우에 정당한 이유가 있어야 한다고 규정을하고 있음) 그리고 상시근로자 5인 이상 사업장이니, "근로기준법 제 27조 (해고 사유 등의 서면 통지)"에 의거 해고 사유와 시기를 명시해서 서면으로 채용내정 취소를 또한 통지하여야합니다.
이에 상기를 바탕으로 질문자님의 경우를 구체적인 사실관계를 알수는 없지만 최종합격 메일을 받은것은 상기 대법원 판례에 의거하면 채용내정통지를 받은것으로 볼수 있을것이니, 상기 판례를 바탕으로 보면 이는 근로계약의 승낙이라고도 볼수 있을것입니다. 따라서 "근로기준법 제23조 제1항"에 의거해서 채용취소 (즉 질문자님의 경우에는 해고라고 볼수 있음)를 하려면 정당한 이유가 있어야 하는데, 어떠한 내부사정 때문인지는 모르겠지만 질문자님의 채용을 취소한것은 정당한 이유가 없는 채용취소이기에 이는 부당해고로 간주되어서 관할지역 노동위원회에 부당해고로 질문자님은 (근로자) 구제를 신청할수 있을 여지가 아주 클것입니다.
따라서 주어진 정보만을 가지고 질문자님의 상황을 판단하자면, 근로계약서의 유무와는 상관없이 채용내정을 명시한 최종합격 메일을 구비해서 관할지역 노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하셔도 될것이며 (상시근로자 5인 이상 고용 사업장에서만 부당해고 조항이 적용됨), 그렇지 않으면 현재 최종합격 메일을 받고 최근까지 다니던 회사에서 나오게되어서 받은 손해 및 다른 회사와의 면접을 볼 기회들을 (만약 있었다면) 잃어버린것에 대한 손해배상도 청구도 할수 있을것으로 판단됩니다 (좀더 상세한 사실관계를 알수 있으면 더 명확한 판단이 가능할것임).
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.합격통보에 의해 근로관계가 성립했다고 볼 수 있습니다. 따라서 입사취소는 해고에 해당합니다. 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 보입니다. 근로계약서를 작성하지 않은 상태라고 하더라도 사용자가 일방적으로 입사취소를 하는 것은 위법입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요?
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 서울행법 2019구합64167
채용내정 통지를 함으로써 사용자와 근로자 사이에는 근로계약관계가 성립하고, 그 후 사용자가 근로자에 대한 채용내정을 취소한 것은 실질적으로 해고에 해당한다.
사용자가 처음부터 시용기간으로 일정 기간을 정하여 채용하고 업무능력 등을 평가하여 확인한 후에 정식으로 채용할 것을 정한 경우 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자의 채용을 내정하였고 아직 현실적인 근로제공이 이루어지지 아니하였다는 사정만으로는 당연히 사용자에게 해약권이 유보된 근로계약이 성립한다고 볼 수는 없다.
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