연차나 퇴근 후 야간에도 일을 지시하는 상사..
5인 미만 사업장입니다.
연차나 퇴근 후 심지어 10시가 넘은 시점에도 전화나 메신저로 일을 지시하는 것이 근로 기준 법에 어긋나진 않나요?.
만약 문제가 된다면 어떤 문제가 될까요? 직장 내 괴롭힘?.
몇 년 동안 지속되었다면 통화 기록이나 메신저로 주고 받은 내용이 증거가 될까요?.
내일채움공제 재직자 형을 중간 정산해야 하는데, 제가 먼저 퇴사 의사를 밝혔지만 기업 귀책인지 근로자 귀책인지 가려야 할 필요성이 있어서 문의 드립니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
5인 미만 사업장이라면, 1주 52시간 근로의 제한이 없으며, 시간외근로수당이 발생하지 않습니다. 다만, 일한 시간에 대하여서는 임금을 지급하여야 할 것입니다.
한편, 직장내괴롭힘 역시 5인 미만 사업장에는 적용되지 않는 조문입니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
근로시간 외에 업무를 지시하는 것은 부당한 업무지시이며 직장 내 괴롭힘에도 해당할 수 있을 것으로 판단됩니다. 카톡 및 메신저 기록도 충분히 증거자료로 활용할 수 있습니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
퇴근시간 이후에 지속적으로 전화 등으로 일을 지시하는 것은 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
통화기록 등은 증거가 될 수 있습니다.
사용자의 귀책사유로 볼 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
직장 내 괴롭힘의 판단 기준은 다음과 같습니다.
1)직장 내에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용할 것
기본적으로 지휘명령 관계에서 상위에 있는 경우를 말하나, 회사 내 직위/직급 체계상 상위에 있거나, 수적 측면 내지 사회적 측면에서 우위에 있다면 해당 요건이 충족됩니다.
2) 업무상 적정범위를 넘을 것
해당 행위가 포괄적으로 업무와 관련되어야 합니다. 직접적인 업무수행 중에서 발생한 경우가 아니더라도 업무수행에 편승하여 이루어졌다면 업무관련성이 인정될 수 있습니다.
적정 범위를 초과하였는지 여부는 사회 통념에 비추어 볼 때 업무상 필요성이 인정 되지 않거나, 업무상 필요성이 있더라도 사회 통념에 비추어 볼 때 상당하지 않다고 인정되는 경우를 의미합니다. 따라서 감정적으로 불만을 느끼더라도 필요성이 인정된다면 직장 내 괴롭힘으로 보기는 어렵습니다.
폭행이나 폭언의 경우에는 업무상 적정범위를 초과한 것으로 판단합니다.
3)신체적,정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것
근무환경을 악화시키는 행위란 해당 행위로 인하여 근무하기에 어려울 정도로 지장이 발생하는 것을 의미합니다. 가해자가 의도하지 않았더라도 그 행위로 신체적•정신적 고통을 받았다면 근무환경의 악화가 인정됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
연차나 퇴근 후 심지어 10시가 넘은 시점에도 전화나 메신저로 일을 지시하는 것이 근로 기준 법에 어긋나진 않나요?.
>> 업무외 시간에 업무를 지시할 수 없습니다. 전화기를 꺼두시거나 읽지 마시기 바랍니다.
만약 문제가 된다면 어떤 문제가 될까요? 직장 내 괴롭힘?.
>> 상시 5인 미만인 사업장에는 근로기준법상 직장 내 괴롭힘 규정이 적용되지 않으므로 이를 이유로 노동청에 진정할 수 없습니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
직장 내 괴롬힘에 해당할 수도 있습니다. 그리고 업무지시가 있었으므로 근로시간으로 볼 수 있고 추가 임금이 지급되어야 할 사안으로 보입니다.
통화기록, 메신져 모두 증거자료로 가능합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
연차나 퇴근 후 심지어 10시가 넘은 시점에도 전화나 메신저로 일을 지시하는 것이 근로 기준 법에 어긋나진 않나요?.
만약 문제가 된다면 어떤 문제가 될까요? 직장 내 괴롭힘?.
몇 년 동안 지속되었다면 통화 기록이나 메신저로 주고 받은 내용이 증거가 될까요?.
근로시간이외 업무지시하여 해당근로를 한 경우 연장근로에 해당할 수 있으며,
해당 내용이 반복되어 업무환경이 악화된경우라면
직장내괴롭힘에 해당할 수도 있습니다.
통화 메신저 기록도 증거로 활용가능할 것입니다.
다만 근로자가 먼저 사직의사를 말한경우라면
기업귀책으로 인정되기 어려울 것으로 사료됩니다.
