근태관리에 문제가 있는 직원에 대한 어떤제제가 가능할까요?
근태관리에 문제가 있는 직원이 있습니다.
지병때문이라고는 하는데 한달에 5회는 넘게 지각합니다.
한번에 5분부터 1시간까지인데 급여 차감하는것 외에 징계를 내릴 수 있나요?
기존 직원들이 매우 반발하는 상황이라 해고는 어려워도 징계는 가하고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 근태관리가 안좋은 직원의 지각시간에 대한 임금공제는 가능하다고 보시면 됩니다. 그리고 지각을
자주하는 부분에 대해서는 회사의 징계규정 등에 따라 징계조치가 가능하다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.징계권은 사용자의 고유한 권한이므로 근로기준법에 위배되지 않고 권리남용에 해당하지 않는다면 직장질서를 유지하기 위해 징계할 수 있습니다. 다만, 해고는 가장 중한 징계처분이므로 단순히 지각했다는 이유만으로 해고할 수는 없을 것이며, 경고-견책(시말서 제출)-감봉-정직(출근정지)-해고 순으로 단계적으로 징계처분을 하시기 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김성현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 취업규칙에 근태불량이 징계사유로 규정되어 있다면 상습적인 지각에 대해 징계처분을 내리는 것이 가능합니다.
2. 취업규칙에 징계위원회 개최 등 징계절차가 규정되어 있다면 준수하셔야 합니다.
3. 어느 정도 수준의 징계가 적당할지는 자세한 사실관계를 알 수 없어 정확히 답변 드리기 어렵습니다. 견책 등 경징계를 내린 후 동일한 비위행위가 발생할 경우 점점 징계수위를 높이시면 될 것입니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
근태관리에 문제가 있는 직원에 대해서는 징계를 가할 수 있습니다. 근태관리 문제에 대해서 경고, 견책을 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 비롯하여 견책까지 징계할수 있겠습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조에 해당하는 징계를 할수 있을 것입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.지각 등 근태에 문제가 있는 경우 이를 이유로 한 징계가 가능합니다.
2.징계 시 반드시 취업규칙에서 정한 사유 및 절차에 따라 이루어져야 하며, 근태 위반의 횟수나 수준에 따라 양정을 결정하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.한번에 5분부터 1시간까지인데 급여 차감하는것 외에 징계를 내릴 수 있나요?
징계를 하기 위해서는 내부규정에서 정한바가 있어야합니다.
월 몇회이상의 무단 지각시 징계를 할수 있을 것입니다.
규정이 없음에도 징계하는 것은 부당징계에 해당할 수 있습니다.
다만 5인미만 사업장이라면 사유없이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각 등 근무태만으로 징계를 할 수 있습니다. 다만, 지각을 사유로 징계를 할 때도 근로자의 종전의 근무태도, 직무 내용 및 기타 상황등 제반상황을 고려하여 적절한 징계를 내려야 합니다.
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 근무태도가 불량한 근로자에 대해서 징계가 가능합니다. 다만, 징계를 하려면 취업규칙 등으로 징계사유와 징계절차를 규정하고 있어야 합니다.
징계의 수위에 대해서는 제반 상황을 종합해서 결정할 문제입니다.
