위와 같은 근무태만시 정당한 해고사유가 되나요?
한 직원의 근무태만이 심각한 상황입니다.
경고도 몇번했지만 전혀 나아지는 것이 없어 고민 끝에 해고 통지를 결정하게 되었습니다.
위와 같은 경우 해고사유가 정당한지 봐주세요
1. 너무 잦은 지각 ( 9시까지 출근이지만 항상 9시 10~15분에 옴. 9시 30분에 정기 아침 회의이나, 가끔 많이 늦을 때 이 회의가 지연되거나 무단 불참하는 경우 많았음.)
2. 점심시간 안지킴 (12~1시가 규정 점심시간. 하지만 항상 한시반에 돌아오거나 담배 핀다며 15분씩 늦음.)
3. 재택근무 시 근무태만 (재택 근무했을 때 화상 회의에 참여 안하길래 전화했더니 낮잠을 잔적도 있고 아예 나가서 놀다가 회의 잡히니 근처 카페에서 대충 회의 참석함)
이외에도 업무 제출 기간을 지키지 않는 등의 근무태만입니다.
이럴경우 정당한 해고사유가 될까요? 만약 직원이 해고를 거부한다면 저는 어떻게 해야하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자가 근로자를 해고하려면 근기법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 사유의 정당성, 절차의 정당성, 양정의 정당성이 모두 있어야 합니다.
'정당한 이유'는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례는 '근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성을 인정하고 있습니다(대법 1998.11.10, 97누18189).
'근무태만'이란 업무에 전념하지 않아 업무의 효율성이나 생산량을 저하시키는 행위를 말하며, 지각/조퇴/결근을 지속적으로 하는 등 불성실한 근무태도로 인해 업무실적이 저조할 경우에는 징계처분을 할 수 있을 것입니다. 다만, 앞서 살펴본 바와 같이 징계사유에 해당한다 하더라도 징계양정도 정당해야 하므로, 경미한 징계사유에 대하여 가혹한 재제를 하는 것은 징계권 남용으로서 무효가 될 수 있습니다. 따라서 구두상 경고를 한 경우라면 '견책(시말서 제출)-감봉-정직-해고'순으로 징계처분을 하여 부당해고의 위험 부담을 줄이시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고함에 있어 정당한 이유가 필요합니다. 일반적으로 이는 사회통념상 더이상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유를 의미합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 상시 5인 이상 사업장이라면 해고처분은 신중해야 합니다.
정당한 해고로 인정되는 것이 생각보다 어렵습니다.
징계규정을 만들어서, 순차적으로 징계처분하는 것이 좋습니다.
경고, 시말서제출, 감봉, 정직, 해고의 순입니다.
해고는 최후의 수단으로 사용하셔야 합니다.
근로자의 잘못이 인정되더라도,
징계양정이 적정하지 않아서 부당해고로 인정될 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고의 정당성 여부는 제반 상황을 종합해서 판단해야 할 문제입니다. 사례처럼 상습적으로 복무규정을 위반한 경우라면 해고의 정당성이 인정될 가능성이 있습니다. 다만, 해고의 정당성 여부는 사건이 노동위원회 등에 제기된 경우 해당 기관에서 최종적으로 판단할 것입니다.
해고란 일방적으로 행하는 것이고 근로자의 동의를 받는 것은 아닙니다. 따라서 사용자가 해고를 결정했으면 시행하면 되고, 이에 대해 근로자가 불만이 있으면 노동위원회 등에 신고할 수 있을 뿐입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.잦은 지각을 사유로 해고할 경우 부당해고가 성립할 가능성이 농후합니다(5인 이상 사업장 전제).
그러나 지각이 반복됨에 따라 견책, 감봉, 정직 순으로 징계를 이어나간 뒤에도 개선의 여지가 없다면 최후의 수단으로 징계해고가 가능하겠으며, 처음부터 해고하는 경우보다 그 정당성이 인정될 여지도 커집니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
경고도 몇번 했다면 정당한 해고사유가 될 것으로 사료됩니다. 이미 수차례 경고를 했고 근무태만 등이 심각했다는 관련 증거를 취합해두시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근태관리는 해고의 사유로 충분합니다. 다만 근태관리가 정당한 해고가 되기위해서는 미리 시말서를 작성하게 하여 문제가 있음을 서면으로 작성하시길
바랍니다. 그리고 이후 반복시 징계해고를 한다면
문제가 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
