'당연면직'으로 근로를 종료하는 경우에도 고용보험금을 청구할 수 있나요?
근로자가 근로를 종료하는 사유들 가운데 '당연면직'이 있다고 합니다. 일반적으로 자발적 의사에 의한 사직 외에 해고를 당하게 되면 근로자는 고용보험금을 청구할 수 있다고 하는데요. '당연면직'으로 근로를 종료하는 경우에도 고용보험금을 청구할 수 있는지 알고 싶습니다.
9개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'당연퇴직'이란 사용자 또는 근로자의 특별한 의사표시 없이 취업규칙 또는 단체협약 등에서 정한 사유의 발생만으로 근로관계가 자동으로 종료되는 것을 말합니다(근로기준정책과-4404, 2016.7.14).
'당연퇴직'은 근로관계의 자동소멸로 인한 당연퇴직(근로자의 사망, 정년의 도래, 근로계약기간의 만료)과 근로자의 귀책사유로 인한 당연퇴직(휴직기간 경과 후 복직원 미제출, 유죄판결 선고 등)으로 구분할 수 있는 바, 근로자의 귀책사유로 인한 당연퇴직은 근로자가 이를 인정하지 않을 경우에는 사용자의 일방적인 의사표시인 '해고'로 보아야 하므로 고용보험법 제58조 제1호의 "중대한 귀책사유"로 해고된 경우에는 실업급여 수급자격이 인정되지 않을 것이나, 근로관계의 자동소멸로 인한 당연퇴직인 "정년의 도래, 근로계약기간의 만료"로 퇴직할 경우에는 실업급여 수급자격이 인정됩니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(제101조제2항 관련)
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우
가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우
나. 임금체불이 있는 경우
다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우
라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우
마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
가. 사업의 양도·인수·합병
나. 일부 사업의 폐지나 업종전환
다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소
라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우
가. 사업장의 이전
나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전
라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우
8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 상기 사유 중 하나에 해당하는 경우에는 실업급여의 수급이 가능할 것으로 사료됩니다. 보다 자세한 내용은 관할 고용센터로 문의하시면 정확한 안내를 받아보실 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험금은 실업급여를 의미하는 걸로 보입니다.
회사 규정에 당연퇴직, 당연면직으로 규정되어 있는 경우가 있습니다.
이러한 당연퇴직이 정당한 근로관계 종료사유(사망, 정년, 계약만료 등)이 아닌 이상 해고에 해당한다고 보아야 합니다.
따라서, 당연퇴직이 해고로서 시행된 것이라면, 해고에 대한 구제신청도 가능하며, 실업급여 수급도 가능할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
당연퇴직사유를 기준으로 판단될 수 있습니다.
# 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제27조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이다.
(대법 94다42082)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김강민노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직 사유가 비자발적인 사유가 아니라면 실업급여 신청할수 있는 요건에 해당합니다.
다만, 비자발적 사유라하더라도 고용보험법 제58조의 수급자격 제한사유에 해당하지 않을 것을 전제로 하고 있습니다.
예를 들어 해고의 사유가 형사처벌을 받아서 이거나 정당한 사유없이 장기간 무단결근 한 경우, 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우라면 실업급여 수급자격이 제한될 수 있으니 참고하시기 바랍니다.
감사합니다.
**참고법령
고용보험법 제58조(이직 사유에 따른 수급자격의 제한) 제40조에도 불구하고 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당한다고 직업안정기관의 장이 인정하는 경우에는 수급자격이 없는 것으로 본다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26.>
1. 중대한 귀책사유(歸責事由)로 해고된 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우
가. 「형법」 또는 직무와 관련된 법률을 위반하여 금고 이상의 형을 선고받은 경우
나. 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 기준에 해당하는 경우
다. 정당한 사유 없이 근로계약 또는 취업규칙 등을 위반하여 장기간 무단 결근한 경우
2. 자기 사정으로 이직한 피보험자로서 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우
가. 전직 또는 자영업을 하기 위하여 이직한 경우
나. 제1호의 중대한 귀책사유가 있는 사람이 해고되지 아니하고 사업주의 권고로 이직한 경우
다. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 정당한 사유에 해당하지 아니하는 사유로 이직한 경우
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연면직의 대표적인 사례로는 정년, 근로계약기간의 만료 등이 있습니다. 이는 비자발적인 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급 사유에 해당합니다.
한편, 취업규칙 등에서 이와는 별도로 당연면직 사유를 정한 경우에도 비자발적인 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급이 가능할 것이나, 면직이 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 것이라면 실업급여 수급이 어려울 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연면직으로 자동종료를 규정을 두는 경우더라도 이는 명칭여하를 불문하고 해고에 해당됩니다. 이러한 경우 비자발적인 사유에
해당하므로 고용보험에 실업급여 수급이 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 사망, 정년 도달, 계약기간만료를 제외한 사유로 인한 당연면직은 그 실질이 "해고"에 해당합니다.
해고의 경우, 실업급여를 수급하기 위하여 근로자의 중대한 귀책사유로 인한 징계해고가 아니면 가능할 것입니다.
아울러, 상기의 근로계약 자동 종료사유(정년, 계약기간 만료)의 경우는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표2)12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우에 해당하므로 실업급여를 수급할 수 있을 것이라 보여집니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반적으로 당연면직이라 함은 근로자의 의사와 무관하게 일정 사실이 발생하면 근로관계가 자동으로 종료하는 경우를 말합니다. 따라서 이것은 근로자의 의사와 무관하게 회사의 방침에 따라 근로관계가 종료하는 것이므로 실질적으로는 해고라고 볼 수 있습니다.
해고로 퇴직하는 경우 일반적으로는 자발적 퇴직이 아니므로 실업급여 수급자격이 부여됩니다. 그러나 근로자의 중대한 귀책사유로 해고당하는 경우에는 실업급여 수급자격이 제한됩니다. 위에서 당연면직을 해고의 일종으로 보았으므로 당연면직의 경우에도 근로자의 중대한 귀책사유로 당연면직된 경우에는 실업급여 수급자격이 제한됩니다.
