수습직원 계약해지와 관련해서 문의드립니다

Question

입사일: 2020년 01월 06일
계약해지일: 2020년 03월 31일
계약해지사유: 업무능력
추가사항
1. 계약해지시 1개월치 급여 추가지급 예정
2. 근로계약서상에 3개월동안 본근로계약을 거부할 수 있다고 적혀있음. (근로계약 체결시 구두보고 후 서명 완료)

법적으로 어떠한 문제가 있는지 검토 부탁드립니다.

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.

• '수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 근로능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게하는 근로형태를 말합니다.

• 수습기간 만료로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것은 '해고'에 해당하므로 근기법 제23조의 '정당한 이유'가 있어야 합니다.

• 구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, '시용'이 아닌 '수습'근로자라면 정상적인 근로계약이 체결된 자이므로, 근기법 제23조 및 제27조에 따른 해고에 관한 규정을 준수해야 정당합니다. 따라서 수습기간 중 성적이 불량하거나 소질이 부적격하다고 판정할 수 있는 객관적 기준이 있고, 이에 따른 결과로 수습근로계약을 서면으로 시기와 사유를 통보하여 해지한 것이라면 정당할 것입니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 시용의 경우에도 무조건 해고가 정당하게 되는 것은 아니며 그에 대한 합리적인 사유를 가지고 있어야 합니다. 다만, 근로계약서 상 근로계약기간이 설정되어 있는 것으로 볼 수 있는 경우에는 그 마지막날을 기점으로 계약 만료등의 사유로 근로계약이 자동종료 될 수 있음을 알려드립니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 3개월 미만의 근로자 이므로 해고예고의 적용이 제외됩니다. 다만「근로기준법」 제27조에 따라 해고서면통지를 하여야 해고의 효력이 발생합니다.

2. 수습기간의 경우 일반적인 해보고다는 보다 사유가 폭넓게 인정되지만, 그렇다 하더라도 객관적이고 합리적인 사유가 존재하여야 합니다.

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법99두10889).

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

개념이 약간 혼동된거 같습니다.

수습사원은 이미 정식으로 근로계약이 체결된 상태이며, 본 계약을 거부할 수 있다 등의 추가적인 조건을 달 수 없습니다.

다른 근로자에 비해 해고가 비교적 용이하다고 하나, 단순히 업무능력이 부족해 정도의 이유로는 해고하지 못합니다.

수습근로자이더라도 객관적인 평가에 기반한 근거가 있어야 합니다.

오히려 위 근로계약은 근로계약의 해약권이 유보된 시용계약의 성격이 강하기 때문에 실제로는 시용근로자로 봄이 맞는거 같습니다

다만 이 경우에도 단순히 업무능력.. 이러한 사유만으로는 근로계약을 해지하기가 어렵습니다

시용기간 중 근로계약의 해지 또는 시용기간 만료시 본 채용의 거절사유는 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 이 또한 사회통념상 합리성(정당성)을 갖춰야 하기 때문이다(대법 2003다5995 판결 등 다수).

답변 참고해주세요

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 사안의 경우 시용계약의 성립여부 및 계약해지의 정당성이 문제될 수 있습니다.

2. 시용이란 정식채용(본채용) 전에 일정기간 동안 정식근로자로서의 적격성 유무 및 본채용 가부를 판정하기 위한 시험적 사용을 의미하며, 판례는 근로계약의 해약권이 유보된 해약권유보부 근로계약으로 보고 있습니다.

3. 시용이 유효하려면 시용계약임을 명시하고, 본채용 거부사유 등을 근로계약서나 취업규칙 등에 규정하여야 합니다. 그리고 시용계약이 유효하더라도 사용자가 일방적으로 본채용을 거부할 수 없고, 객관적인 평가기준과 합리적 평가를 통해 업무부적격성을 입증할 수 있어야 합니다.

4. 또한 사용자는 근로자를 해고(본 채용 거부)하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하는데, 대법원 판례는 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 판단하였습니다.

5. 따라서 시용계약 여부가 명확하지 않거나, 시용의 객관적 평가시스템이 미흡한 경우, 그리고 본채용 거부 시 구체적이고 실질적인 거부사유를 서면으로 통지 하지 않은 경우 부당한 해고가 될 수 있습니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

대법원(대법99두10889)는 시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관할·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다. 라고 해석하고 있습니다.

즉, 시용기간 후 본계약 체결을 거부하는 것도 해고입니다. 따라서 업무능력에 따라 판단한다 하더라도, 실제로 업무능력을 평가하는데 있어 객관적인 기준에 따라 평가하여야 할 것입니다.

구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있는 점 양해바랍니다.

감사합니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

먼저 수습근로자는 해고예고수당 지급의 예외에 해당하기에 1개월치 급여를 추가로 지급하지 않아도 무방하나 호의상 지급한다 하더라도 법적인 문제는 없습니다.

수습기간을 두었다하더라도 해고에 정당한 사유가 필요하다 할것입니다. 따라서 단순 계약서상의 문구만으로 본채용 거부가 정당해 지는 것이 아니라 업무부진등을 사유로 해야 하며 명확한 근거자료 및 통지가 있어야 추후 부당해고 다툼에 있어 사측이 유리하니 이점 참고 바랍니다.^^

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손석주 전문가입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

어떠한 규모의 회사인지 전혀 알 수 없으나, 업무를 몇번 실수를 했다고 사직을 강요한다면 실수로 인한 회사의 피해가 어느정도인지는 알수 없지만, 객관적으로는 부당해고로 판단됩니다. 또한 업무능력 부족이 해고 사유가될 때에는 매우 신중을 기해야합니다.그리고 날짜를 보니 이미 해고한 것으로 판단됩니다.

사용자가 근로자를 해고할 수 있는 경우는 고의로 사업에 막대한 지장을 초래한 경우입니다. 입사 3개월미만의 경우 고의로 인한 실수가 아닌 것으로 사업에 막대한 지장을 초래하지 않았다면 근로기준법 제23조의 해고의 제한 사유에 해당될 수 있습니다. 사직을 강요한 사장이 아닌 상급자라 해도 마찬가지입니다. (상급자도 이 경우 사용자로 간주할 수 있습니다 )

근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

3개월 미만의 수습기간 중인 근로자의 경우에라도 근로기준법 제23조와 관련하여 정규근로자에 비해서 해고의 정당한 사유의 범위가 더 넓게 인정될 수는 있지만,

수습기간이라 하더라도 평가결과의 객관성이 전제되어야 하고

평가결과와 해고처분이 인과관계가 있어야 하며, 취업규칙이나 단체협약 등에 의한 절차 등을

준수하여야 하는 등 해고의 정당성을 인정받기 위해서는 객관적이고 합리적인 사유가 있어야 합니다.

즉, 수습 중인 근로자라 하더라도 객관적이고 합리적인 사유없이 수습근로자를 해고할 경우

부당한 해고가 될 수 있으며 이에 따라 수습근로자라 하더라도 부당해고 구제신청을 통해

근로자가 승소할 경우에 복직을 하도록 해야 합니다. (원직복직 및 부당해고기간동안의 임금상당액 지급)

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