일반 회사 임원계약의 효력은 언제까지인가요?
일반 기업의 임원입니다.
올해 8월에 회사를 옮기면서 2022년 12월31일까지 임원계약을 했습니다.
만약 중도에 회사에서 계약을 해지하려고 한다면 정당한건가요?
계약기간의 남은 연봉을 요구할 수 있을까요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.근로자가 아닌 임원의 경우 임원계약 상 계약 불이행 책임이 발생합니다.
2.근로자인 임원의 경우, 근로계약기간 만료 전 계약 해지는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
임원이 순수 임원인 경우: 계약중도해지 및 잔여기간연봉 지급 관련 사항은 회사와 임원간 체결된 계약서의 내용 등을 확인해야 정확한 답변이 가능하며, 이는 민사적인 문제입니다.
임원의 근로기준법상 근로자성이 인정되는 경우:해고로 볼 수도 있습니다. 상시 5인 이상 사업(장)의 경우는 해고에 정당한 이유가 필요하며, 부당해고 인정 시 잔여기간 동안 정상 근무 시 받을 수 있었던 임금 상당액을 받을 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
임원은 원칙적으로 근로자가 아닙니다. 따라서 노동법 문제로 해결할 수 없습니다.
민사법 전문가인 변호사와 상담하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
원칙적으로 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 회사와 근로계약관계에 있지 않으므로 근로자로 볼 수 없습니다. 따라서 회사가 계약기간 중에 계약을 해지할 경우에는 근로기준법이 아닌 민법의 규정에 따른 손해배상을 청구하여야 할 것입니다. 그러나 임원이라고 하더라도 업무집행권이나 대표권이 없이 사용종속관계 하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자일 경우에는 근로자에 해당하며, 회사에서 일방적으로 계약을 해지하는 것은 해고에 해당하므로, 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 김용인 노무사입니다.
근로계약과는 달리 임원의 경우에는 회사의 사무를 위탁하는 관계에 있게 되므로 근로계약에 비하여 상대적으로 계약의 해지(해임)이 자유롭다고 할 것입니다.
우선 실질적으로 근로자가 아닌 임원이라면 임원 선임당시의 계약서 내용 중 해지와 관련된 내용을 잘 확인하시는 것이 타당할 것으로 생각 됩니다.
안녕하세요. 변수지노무사입니다.
임기만료일이 정해져 있는 이사라면, 상법에 의거하여 회사에서 해임으로 인한 손해배상을 해야 합니다. 또한, 근로기준법상 근로자라면 부당해고 구제신청도 해볼수 있을 것입니다.
안녕하세요. 박정준노무사입니다.
근로기준법상 근로자인 경우라면, 근로자이므로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할수 있으며, 근로기준법상 근로자가 아니라면, 상법에 따라 임기 만료 전에 해임할 경우 손해를 회사가 배상하도록 되어 있습니다.
안녕하세요. 현해광노무사입니다.
계약기간 중간에 계약을 일방적으로 해지한다는 것은 해고에 해당하므로 정당한 사유 및 절차가 있어야만 가능할 것으로 판단됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).
임원의 근로자성을 살펴보시어 일방적인 중도 해지가 해고에 해당하는지 여부를 살펴보아야 합니다. 가까운 노무사 사무실을 내방하시어 상담을 받아보시길 권유드립니다.
원칙적으로 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
올해 8월에 회사를 옮기면서 2022년 12월31일까지 임원계약을 했습니다.
만약 중도에 회사에서 계약을 해지하려고 한다면 정당한건가요?
계약기간의 남은 연봉을 요구할 수 있을까요?
근로자가 아닌 자로서 임원계약을 하는 경우 위임에 해당하는 바,
양측 언제든지 해지의사를 밝힐 수 있습니다.
다만 상대방측의 손해에 대해서는 배상해야합니다.
위임업무가 종료된 경우 남은 연봉을 지급할 의무는 없습니다.
