법과 사규.. 단체협약이 서로 충돌하면 어떻게 하나요?
얼마전부터 노동조합과 관련해서 근무하고 있습니다.
일을 하다보니 궁금한게 생기네요...
근로계약... 또는 취업규칙이 근로기준법과 충돌할 수 있고..
단체협약과 취업규칙의 내용이 서로 상반되는 경우도
있던데요....
이와같이 규칙이나 규범 상호간 충돌했을 때, 어느 규범을
기준으로 분쟁을 처리해야 하는건가요????
상위법??? 이 있다면 순서대로 나열도 부탁드릴께요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick Cheun 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
기본적으로 만약 두개 이상의 규범 등이 충돌하는경우에는, 일반적인 법의 해석이나 그 적용은 '상위법 우선'을 원칙으로 따를것입니다:
헌법>관계법률>단체협약>취업규칙>근로계약의 순서로 상위법을 우선으로 적용함
그러나 근로관계에서는 상기에 언급된 일반적인 '상위법 우선' 원칙과 함께 '유리한 조건 우선"원칙도 적용이 됩니다.
여기서 '유리한 조건 우선' 원칙이란 근로조건 및 노동관계를 규율하는 규범들 중 (법률 및 시행령, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등) 근로자에게 유리한 조건을 정한 규범을 우선해서 적용한다는 것입니다. 즉 만약 하위규범이 근로자에게 더 유리한 근로조건을 정하고 있는 경우에는 하위규범이 우선 적용된다는 것입니다. 이에 "근로기준법 제15조 제 1항(이 법을 위반한 근로계약)"에 의거 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한해서 무효화가 됩니다.
즉 근로기준법에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 위법이라는 것이데, 이같은 경우에 근로기준법을 근거로 해당 근로계약이 무효라고 하면 이는 민법상으로 근로계약을 체결하기 이전 즉 근로계약의 무효가 되니 근로자는 일자리가 없게 되며, 이는 근로기준법의 취지에 반대가 되는 것이기에 "동법 제15조 제2항"에 따라서 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 명시하면서, 근로기준법에 미달하는 근로조건 부분들은 무효가되며, 나머지 근로기준법을 상회하는 근로조건 부분들은 유효하다라고 판단함으로써, '유리한 조건 우선'원칙을 분명하게 보여주는 것입니다.
허나 단체협약과 취업규칙과의 관계에서 '유리한 조건 우선' 원칙의 적용여부는 상황에 달라질수 있는데, 단체협약 및 취업규칙 등 집단적인 규율을 목적으로 하는 규범 상호간에는 '유리한 조건 우선'원칙이 적용되지 않는다는것이 일반적인 견해이며, 따라서 일반적으로 단체협약이 취업규칙보다 불리(하회)한 근로조건으로 변경된 경우 (즉 취업규칙이 단체협약보다 유리하게 변경된 경우)에는 '유리한 조건 우선' 원칙이 적용되지 않아서 이 경우에 단체협약이 우선 적용될수 있습니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일반적으로 법률>단체협약>취업규칙>근로계약의 순서로 상위법 개념에 해당합니다.
근로기준법
제15조(이 법을 위반한 근로계약) ① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.
제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
2. 한편, 근로관계에 있어서는 상위법 우선의 원칙과 함께 유리조건 우선의 원칙도 적용이 됩니다. 따라서 법 기준을 상회하는 취업규칙, 근로계약 등은 유효합니다.
3. 다만, 단체협약과 취업규칙 및 근로계약 간에는 유리조건 우선의 원칙이 무조건적으로 적용되지 않고 구체적, 개별적 상황을 고려하여 적용 여부를 검토하게 됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상 법령>단체협약>취업규칙>근로계약 순서로 적용됩니다.
단, 구체적인 적용은 보다 복잡합니다.
1.근로기준법은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등 각 규범의 최저기준입니다(근로기준법 제3조). 즉, 근로기준법 보다 불리한 내용으로는 근로계약이나 기타 규정을 둘 수 없습니다.
2.취업규칙 보다 불리한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효입니다(근로기준법 제97조).
3.취업규칙보다 유리한 근로계약은 유효합니다(2018다200709)
4.단체협약은 유불리에 관계없이 취업규칙보다 우선하여 적용됩니다(대법원 92다51341, 노조법제33조).
5.단체협약 보다 불리한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효입니다(노조법 제33조).
6.단체협약보다 유리한 근로계약에 대해서는 해석의 다툼이 있습니다.
정리하면 다음과 같습니다.
근로자에게 유리한 순서대로 적용해보면 다음과 같습니다.
1.법령을 우선 적용합니다. 법령보다 불리한 근로계약, 취업규칙, 단체협약 부분은 효력이 없습니다.
2.그 다음으로는 법령보다 유리한 단체협약의 내용을 적용합니다. 단체협약보다 불리한 취업규칙이나 근로계약 부분은 효력이 없습니다.
3.그 다음으로는 법령이나 단체협약보다 유리한 취업규칙의 내용을 적용합니다. 취업규칙보다 불리한 근로계약 부분은 효력이 없습니다.
4.그 다음으로는 법령, 단체협약, 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용을 적용해봅니다.
*제 개인적으로 단체협약은 유불리에 관계없이 근로계약에 우선한다고 생각합니다. 이 견해에 따르면 단체협약이 있다면 위법한 내용의 단체협약이 아니라면 취업규칙이나 근로계약의 내용에 관계없이 우선적으로 적용됩니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원과 관련하여 법원의 적용원칙은 1. 상위법 우선 적용의 원칙 2. 신법 우선 적용의 원칙 3. 특별법 우선 적용의 원칙 그리고 4. 유리한 조건 우선 적용의 원칙으로 나눌 수 있습니다. 적용원칙에 앞서 법원의 종류를 살피건대 1. 성문법 - 헌법, 근로기준법, 근로기준법 시행령 등 2. 관습노동법, 이는 관습의 형식으로 존재하는 노동관행 등 3. 노동자치법 - 단체협약, 취업규칙 등 을 의미합니다.
현장에서 자주 발생할 수 있는 실무적인 이슈로는 1. 근로계약서와 단체협약이 충돌할 경우 - 판례 및 다수설에 따라서 이는 단체협약과 근로계약 중 유리한 조건을 규정한 것이 우선 적용된다는 입장과 반대 의견으로 단체협약은 근로계약 등 보다 우선하는 효력이 있음을 이유로 유리의 원칙 적용이 배제된다는 입장이 나뉠 수 있습니다. (노동부 등은 판례의 입장에 따라 판단하는 경향)
2. 근로계약과 취업규칙이 충돌할 경우 - 근로계약과 취업규칙이 충돌할 경우 이는 유리의 원칙이 적용되어, 취업규칙에 위반하는 근로계약은 무효가 됩니다.
3. 취업규칙과 단체협약이 충돌하는 경우 - 노동조합 및 노동관계조정법 제33조 제1항 단체협약에 위반하는 취업규칙, 근로계약의 부분은 무효라고 규정하고 있는 바, 이 때의 무효에 관하여 해석상 이견이 있습니다. 유리의 원칙을 적용할수 있는지 여부가 중요한 바, 1) 유리의 원칙 적용설에 따른 견해의 경우 단체협약에 대하여 근로자의 생존권을 위한 최저기준의 효력을 가지는 것으로 보아 단체협약 보다 유리한 근로계약 및 취업규칙이 효력이 있다는 주장 2) 유리의 원칙 부정설의 경우 단체협약의 경우 노동조합의 단결권과 사용자의 부당노동행위 등을 방지함과 동시에 단체협약이 언제나 우선 적용된다는 입장으로, 노조법 제33조의 1항은 근기법 제97조와 달리 '이법에서 정한 기준에 미치지 못하는' 이 아니라 단순히 '위반'으로 규정하여 협약상 근로조건의 미달이 아닌 협약상 기준과 <다른>으로 해석이 타당하여 유리의 원칙 적용이 안된다는 주장 3) 협약 당사자들의 의사를 살피어 적용하여야 한다는 주장이 나뉘고 있습니다. 생각건대, 유리의 원칙과 관련하여 단체협약이 개정되었음에도 불구하고 기존의 유리한 근로계약과 취업규칙이 적용된다면 단체협약 개정으로 인한 목적의 달성이 어려울 뿐만 아니라(노동조합의 지지기반 약화) 우리나라는 기업별 노조가 대부분이라는 점 등을 고려하였을 때 단체협약 개정 시 기존 유리한 취업규칙 및 근로계약에 대하여 효력을 배제하였다고 봄이 타당할 것으로 사료됩니다.
단순히 법령>단체협약>취업규칙≥근로계약으로 봄이 타당할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법에 있어 근로관계를 규율하는 모든 규정 근거를 노동법의 법원이라고 하는데, 근로관계 규율의 우선순위는 아래와 같습니다.
1. 상위법 우선의 원칙
상위법령이 하위법령에 우선한다는 원칙으로, 노동법원은 헌법-법률-법령-단체협약-취업규칙-근로계약-노동관행 순으로 우선순위를 가집니다.
2. 특별법 우선의 원칙
동등한 법형식 사이에서 어떤 법령이 규정하고 있는 일반적인 사항과 다른 특정의 경우를 한정하거나 특정의 사람 또는 지역을 한정하여 적용하는 법령이 있는 경우에 이 두개의 법령은 일반법과 특별법의 관계에 있다고 하고, 이 경우에는 특별법이 일반법에 우선한다는 원칙입니다. 이는 법률 간 상대적입니다. (특별법 : 근로기준법, 일반법 : 민법)
3. 신법 우선의 원칙
형식적 효력을 동등하게 하는 같은 종류의 법형식 사이에 법령내용이 상호 모순․저촉하는 경우에는 시간적으로 나중에 제정된 것이 먼저 제정된 것보다 우선하는 효력을 가진다는 원칙입니다.
4. 유리의 원칙
상위 규범보다 하위 규범이 근로자에게 더 유리하다면 하위 규범을 우선적용한다는 노동법 특유의 원칙입니다. 즉, 근로계약서가 근로기준법보다 근로자에게 유리하면 근로계약이 우선 적용되고(근로기준법 제15조의 반대해석), 근로계약이 취업규칙보다 근로자에게 유리할 때에도 근로계약이 우선 적용됩니다(근로기준법 제97조의 반대해석). 다만, 단체협약과 취업규칙 간 유리의 원칙이 인정되는지와 관련하여, 판례가 명시적으로 판단한 것은 아니나, '불리하게 개정된 단체협약의 내용이 취업규칙보다 우선하여 적용된다'고 판단하여 사실상 유리의 원칙을 부정하는 입장입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약>취업규칙>근로계약>근로기준법이라고 생각하시면 됩니다.
실질적으로도 노동조합이 회사랑 협의해서 작성하는 단체협약이 회사가 일방적으로 작성하는 취업규칙이나 회사와 근로자 개인이 작성하는 근로계약 보다 좋을 확률이 훨~씬 크겠죠?
마찬가지로 근로기준법은 모든 회사에 적용하는 것이기 때문에 최전기준이라고 생각하시면 편합니다.
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