기업 합병 시 발생하는 노사 갈등을 법적으로 조정하는 절차는?
안녕하세요. 기업들이 합병을 할 경우 구조조정이 불가피한 경우가 많습니다. 이 과정에서 노사 갈등을 해결하는 법적인 절차에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
구조조정이 진행되는 경우, 원칙적으로 근로기준법 제24조에 따라 사용자는 근로자대표와의 협의절차를 진행해야 합니다.
또한 노사협의회나 단체교섭을 통해 갈등을 조정하는 것도 가능합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
구조조정의 일환으로 인원감축을 해야 한다면 근로기준법 제24조에서 정하고 있는 정당성 4요건(긴박한 경영상 필요, 해고회피의 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의)을 모두 충족해야 정당한 이유 있는 해고로서 유효합니다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.