업무 능력이 떨어지는 직원을 해고하려고 하는데, 이런 절차로 하면 문제 없을까요?
회사에서 가장 많은 급여를 받는 직원인데, 업무 능력이 현저히 떨어집니다.
업무 지시를 잘못알아듣고 이상한걸 가져온다든지, 기한을 못지킨다는지 하는 이들이 빈번하게 발생을 하고, 보고도 적시에 하지 않습니다. 이에, 해고 통보를 하려고 하는데, 아래와 같이 진행하면 될지요?
참고로 저희회사에 고용보험 가입한 인원은 6명이고, 이 직원은 현재 5개월째 근무중입니다.
1. 회사 이메일로 해고내용 통보
1) 해고 사유는 "업무 능력이 회사의 기대수준 뿐만 아니라 일반적인 기준에서도 굉장히 떨어져서 회사의 전력에 손해를 주고 있음" (그동안 생산성 Tool을 통해 오고갔던 내용 (업결과를 문제삼아서 해당 업무를 다시 해오라고 요청한 내용) 캡쳐해서 송부 예정. 참고로 3개월 이상 이런 패턴이 지속되었음)
2) 8월 20일자로 해고하겠다는 내용 명시 (통보일로부터 1개월 후). 그동안 사용하지 않은 연차 5개는 기한 내에 소진하라는 내용 포함
2. 출근 마지막날 해고통지서 상호 서명을 통해 마무리
* 내용:
상기인에 대하여 2021년 0월 0일자로 해고를 통지함.
해고의 사유는 다음 사유와 같으며, 본 해고 통지 수령과 동시에 회사의 지급품 반납에 착수할 것을 명 함.
[사유]
고용시 목적한 업무를 달성하기 위한 업무 능력 부족, 보고 절차 미준수
이런식으로 진행하면, 나중에 부당해고 신고를 받는다 해도 크게 문제될 일은 없겠죠?
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기는 서면으로 통지가 되어야 합니다. 그리고 이러한 절차를 거쳤다고 하더라도
정당한 해고가 되는 것은 아닙니다. 실제 해고 당한 직원이 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기하는 경우 질문자님과
직원의 구체적인 사정을 조사하여 판단을 하게 됩니다. 무작정 해고 보다는 실제 노무사사무실의 상담을 받아보시고
진행을 하는게 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됩니다.
2.따라서 질의와 같은 경우 업무능력부족에 대한 객관적인 입증 및 개선의 여지가 없음을 입증할 수 있어야 할 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 함에 있어서는 해고 사유의 정당성, 절차의 정당성, 양정(정도)의 정당성이 충족되어야 합니다.
해고예고를 하고 사유와 시기에 대해서 구체적으로 서면통지를 하게 된다면 절차상 문제가 될 것은 없을 것으로 보이나(다만 취업규칙 등에 별도의 징계 절차가 있으면 그에 따라야 함), 사유 또는 양정에 있어서 정당성은 정당성이 쉽게 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.
특히나 업무능력 부족 등의 사유는 사용자가 얼마든지 주관적으로 판단할 수 있는 요소이므로, 누가 보더라도 업무능력이 타 직원보다 현저하게 낮다는 점을 객관적으로 입증할 수 있어야 하며, 양정의 측면에서도 가장 중한 징계인 해고보다는 견책, 감봉, 정직 등 보다 가벼운 징계 또는 전환배치 등의 해고를 회피하기 위한 회사의 노력이 필요할 것으로 보입니다.
사건번호 : 대법 2018다253680, 선고일자 : 2021-02-25
【요 지】 근로기준법 제23조제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
[피고 회사가 2010년부터 2016년 상반기까지 실시한 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 A는 3,857위, 원고 B는 3,859위의 저조한 업무수행실적을 보였고, 원고 A는 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 B는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받았으며, 원고들이 10개월 동안 교육을 받고 직무재배치 되었으나, 이후 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량 부족, 업무상 잘못으로 인한 문제점 발생이 지적되는 등의 지적을 받고 해고된 사건임. 원고들은 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 원고들에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 상고기각한 사안임.]이상입니다. 감사합니다.