불성실한 최악의 직원을 회사차원에서 해고가능한가요?
제목 그대로입니다. 2달전 급히 인력이 필요하여 직원 한명을 채용했습니다. 지각은 툭하면 하고 본인이 담당하는 일도 이런저런 핑계들로 동료들에게 미룹니다...도움이 하나도 안됩니다.
이런 최악의 불성실한 직원을 회사차원에서 해고가능한가요?
안녕하세요. 옥동진 노무사입니다.
직원의 업무 수행능력이 상대적으로 부족한 정도가 아니라, 현저히 부족하여 객관적으로 직무 수행 자체가 어려워 사회통념상 근로계약을 계속할 수 없을 정도라면 해고의 정당성이 인정됩니다.
다만 기재하신 내용만으로는 정확한 사실관계 파악이 어렵고, 즉시 해고를 할 정도의 비위행위는 아닌 것으로 보입니다.
일단은 지각 행위에 대해서 경고 및 경징계 조치를 하고, 지각 시간에 대해서 급여를 차감하는 등의 인사관리가 필요해보입니다.
물론 근로자의 부당해고구제신청 위험을 감수하고 즉시해고를 하는 방법도 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
근태불량에 대해 징계가 가능합니다. 다만 위의 사례만으로 바로 해고까지는 어려울 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박준수 노무사입니다.
5인 이상 사업장에서 근로자를 해고하기 위해서는 해고에 정당한 이유가 있어야 하며 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 합니다.
해고의 정당한 사유란 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우입니다. 이는 사업의 목적, 근로자의 직위와 직무, 근로자의 비위와 그 동기, 사업장에 미칠 영향을 고려하여 판단합니다. 해고의 정당성과 별도로 해고 30일 전에 통지하거나 30일분 이상의 임금을 지급하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
5인 이상 사업장이라면, 바로 해고 시 부당해고 문제가 발생할 수 있습니다.
근태불량으로 여러번 경고하고, 시말서등을 작성하게 하여 근거를 남겨두신 후
반복되어 개선되지 않을 경우 해고하는 방식으로 진행해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 다음과 같이 답변합니다.
해고 가능합니다. 만약 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면 노동위원회에서 해고의 정당성 여부를 판단하게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
바로 해고가 가능하다고 이야기 하기는 어렵습니다. 다만, 해당 사유들이 징계사유에 해당한다면 견책부터 차근차근 밟아가시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 회사가 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료하는 경우 사유, 양정, 절차상의 정당성을 모두 갖추어야만 그 해고의 효력이 인정될 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이성필 노무사입니다.
근로자의 의사와 상관없이 사용자의 일방적인 의사에 기하여 근로관계가 종료되는 것을 해고라고 합니다. 해고의 경우엔 해고예고수당이나 5인 이상 사업장인 경우에는 부당해고 구제신청이 문제가 될 수 있습니다. 해고는 법적 리스크가 있으므로 사용자의 사직권유에 근로자가 동의하여 근로관계가 종료되는 권고사직으로 처리하는 것이 바람직합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
5인이상 사업장의 경우 근로자 해고시 근로기준법에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 여기서 정당한 이유는 사회통념상
근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다. 적어주신 내용만으로는 해고가
정당한지를 알수 없습니다. 통상은 근로자의 잘못이 있는 경우 바로 해고하기 보다는 다른 징계(견책, 감봉 등)조치를 먼저
취하고 그래도 개선이 되지 않는 경우 최후의 수단으로 해고를 활용하는 경우가 많은 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
막연하게 불성실한 근무태도를 이유로 해고하는 것은 어려우며 구체적으로 지각횟수, 업무지시 거부의 내용 등을 적시하고 시정명령이나 경고나 주의 조치를 한 다음 그럼에도 개선되지 않을 경우에는 해고가 가능할 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
목 그대로입니다. 2달전 급히 인력이 필요하여 직원 한명을 채용했습니다. 지각은 툭하면 하고 본인이 담당하는 일도 이런저런 핑계들로 동료들에게 미룹니다...도움이 하나도 안됩니다.이런 최악의 불성실한 직원을 회사차원에서 해고가능한가요?
5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야합니다.
5인미만이라면 부당한 사유로도 가능합니다.
3개월이상 근무한 것이 아니니 해고예고수당은 발생하지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
질의의 경우 불성실한 업무 내지는 근무태만의 지속성이나 구체적인 양태에 따라 해고사유에 이르는지 여부를 판단하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 조우선 노무사입니다.
취업규칙에 해고 사유와 절차규정이 있다면
규정에 따라 징계해고할 수 있으나
바로 해고하기엔 양정이 과다한 부분이 있으므로
경고 시말서를 먼저 사용하시기 바랍니다.
다만 4인 이하 사업장이라면
부당해고구제신청이 불가능하므로 좀 더 해고가 자유롭습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형규 노무사입니다.
제목 그대로입니다. 2달전 급히 인력이 필요하여 직원 한명을 채용했습니다. 지각은 툭하면 하고 본인이 담당하는 일도 이런저런 핑계들로 동료들에게 미룹니다...도움이 하나도 안됩니다.
이런 최악의 불성실한 직원을 회사차원에서 해고가능한가요?
-> 해고 관련 문의로 사료되며,
문의하신 경우, 해고는 단순히 판단할 문제는 아닙니다.
사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며,
정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며,
징계해고의 경우에는 곧바로 해고를 하는 것 보다는, 경고, 징계 등 누적의 절차를 거친 이후 단계를 밟아 해고를 진행하는 것이 일반적입니다.
그렇다고 하더라도, 해고 사유가 부정된다면 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
최악의 불성실한 직원으로 판단되는 비위행위를 구체적으로 알 수 없어 답변드리기 어렵습니다. 적어도 가장 중한 징계처분인 해고를 하기 위해서는 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 인정되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
상시근로자 5인 미만 사업장이라면 즉시 해고도 가능하고
상시근로자 5인 이상 사업장은 권고사직 하시거나
징계 절차 거쳐서 징계해고 가능합니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
잦은 지각과 근무태만에 대해 취업규칙 등 징계사유가 규정되어있다면 징계를 할 수 있고. 해고는 바로 하는 것은 무리이고 경고-견책-감봉-정직처분을 단계를 거친 후 개선의 여지가 없다면 해고하시는 것이 부당해고 문제를 피할 수 있습니다.
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