경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 있나요?
동종 업계의 흐름, 전체 시장의 현황, 회사의 영업실적과 재정상태, 경영자의 경영 판단 등에 따라서 책정되는 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 판단할 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함됩니다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다. 한편, 상여금도 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 지니고 있는 만큼 이를 제외한다는 특별한 규정이 없는 한 퇴직금의 기초임금인 평균임금을 산출함에 있어서 당연히 그 산출기초에 포함시켜야 합니다(대법 1995.5.12, 94다55934).
따라서 경영성과급을 경영실적의 변동이나 근로자들의 업무성적과 관계없이 근로자들에게 정기적·계속적·일률적으로 지급하여 왔다면 이는 근로계약이나 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 지워져 있느 것으로서, 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하나(대법 2001.10.23, 2001다53950), 경영성과급이 지급사유가 불확정적이어서 계속적·정기적으로 지급되고 있지 않는 것이라면 평균임금산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않을 것입니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.평균임금이란 소정근로의 대가로 받은 금품을 의미하는 것으로서, 근로의 대가가 아닌 외부적 요인에 의해 지급이 결정되는 경영성과급은 평균임금에 포함이 되지 않을 것으로 사료됩니다.
질문주신 내용과 유사한 사례에 대한 지법 판결 공유드리니 참고하시기 바랍니다.
[참고] 경영성과급(PI 및 PS)은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다
사건번호 : 수원지법 여주지원 2019가단50590, 선고일자 : 2020-01-21
【요 지】 1. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 등 참조).
2. 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 PI(생산성 격려금) 및 PS(초과이익 분배금)를 포함한 경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 PI 및 PS는 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다.
① 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우된다. 따라서 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없다.
② 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없다.
③ 이 사건 노사합의안이 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급의 지급기준, 지급률 등을 구체적으로 정하고 있기는 하나 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌다. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어렵다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다. 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다(대법원 2018. 10. 12., 선고, 2015두36157, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 경영평가성과급이 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수원지방법원 여주지원 2020. 1. 21. 선고 2019가단50590 판결은 “PI(생산성 격려금) 및 PS(초과이익 분배금)를 포함한 경영 성과급이 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없는 점, 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없는 점, 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어려운 점, 이 사건 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 매년 노사 간 합의에 따라 구체적인 지급 조건이 정해지고, 그 해의 생산량 또는 영업실적에 따라 지급 여부나 지급률도 달라지므로, 이러한 사정과 무관하게 근로자에게 정기적, 계속적으로 지급되는 금원이라고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 경영 성과급이 근로의 대상으로 지급된 것으로서 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔다거나 단체협약, 취업 및 급여규칙, 근로계약, 노동 관행 등에 의해 피고 회사에 그에 대한 지급의무가 지워져 있다고 보기 어려워 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다”고 판단하였습니다.
이에 대한 구체적인 판단근거는 아래와 같습니다.
이러한 지급기준과 조건 등은 동종 업계의 동향, 전체 시장 상황, 피고 회사의 영업상황과 재무상태, 경영자의 경영 판단 등과 같이 개별 근로자가 통제할 수 없는 불확정적, 외부적 요인에 의해 좌우되므로 PI 및 PS를 포함한 경영 성과급은 근로의 제공과 직접적이거나 밀접하게 관련되어 있다고 볼 수 없음.
규정들은 “피고 회사는 상여금을 지급할 수 있다.” 또는 “피고 회사는 필요한 경우 상여금에 대해 별도로 정할 수 있다.”라고만 정하고 있을 뿐, 이 사건에서 문제가 된 경영 성과급의 지급기준이나 요건에 관해선 아무런 정함이 없어 ‘경영 성과급’ 또는 ‘상여금’을 언급하고 있다는 사정만으로는 피고 회사에 경영 성과급의 지급의무가 확정되어 있다고 볼 수 없음.
경영 성과급의 지급 여부와 지급기준 등은 그때그때 피고 회사의 영업상황, 재무상태 등에 의해 변동될 수밖에 없고, 이러한 이유로 피고 회사와 노동조합은 매년 5~6월경 ‘1년 단위’로 경영 성과급의 지급 여부, 지급기준 및 한도, 지급률, 대상 기간 등을 새로이 정해 왔고, 실제 2001년과 2009년에는 경영 악화를 이유로 경영 성과급 미지급 결의가 있었으며, 이와 달리 지급 결의가 있은 경우라도 구체적인 지급 조건 등은 매년 피고 회사의 경영 상황에 따라 달라졌음. 따라서 이 사건 노사합의안의 존재만으로는 경영 성과급의 지급기준 등이 확정되어 피고 회사에 이를 지급할 의무가 있다거나, 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도로 관례가 형성되었다고 보기 어려움.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영성과급은 임금에 해당하지 않는다고 보는 것이 법원의 전통적인 입장이었습니다(사건번호 : 대법 2005다54029 , 선고일자 : 2006-02-23 등).
그러나 고용노동부 행정해석에 따르면,
성과급의 지급이 개인의 평가(목표와 실적비교를 통해 평가)와 “결과”를 지급의 주된 기준으로 하는 경우, 평가기준 및 방식을 살펴볼 때, 근로제공의 대가, 즉 소정근로의 대가로 보이는 경우는 임금성을 인정, 평균임금에 포함하는 것이 적절하다고 판단하고 있습니다.
또한 최근 대법원 판례는
"경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다."고 판시하여 경영성과급의 임금성을 인정하였습니다(사건번호 : 대법 2018다231536, 선고일자 : 2018-12-13).
그러나 여전히 전통적인 입장에 따라,
명시적으로 정해진 지급기준 등이 없으며 지급 여부 역시 불확실한 경영성과급이라면 임금에 해당하는 것으로 보기는 어려울 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원은 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 그리고 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 지급의무의 발생 근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동 관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002.5.31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 1995.5.12. 선고 94다55934 판결 등 참조)."고 판시하고 있습니다.
위 기준에 따라 지급되는 경영성과급은 지급 의무가 불확정적이고 외부적 요인에 의하여 결정되어 근로자의 근로 제공과 밀접한 연관이 있다고 보기 어려운 면이 있어 평균임금 산정 시 산입하지 않을 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.집단(경영)성과급의 경우
종전 판례는 지급조건이 경영성과나 노사관계의 안정 등과 같이 근로자 개인의 업무실적 및 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 요소에 의하여 결정되도록 되어 있는 점’ 등 그 지급 여부 및 대상자 등이 유동적이라 임금으로 볼 수 없다고 하였습니다.
다만, 최근 판례 (대법원 2018. 12. 13., 선고, 2018다231536, 판결) 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 등 참조).
한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.
따라서, 성과급의 형태, 지급시기, 지급조건 등을 참조하시어 평균임금에 포함되는지에 대하여 판단하시기 바랍니다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경영성과금은 대체적으로 평균임금, 그러니깐 임금에 해당하지 않는다고 보는게 맞습니다.
경영성과금은 근로자의 근로제공과 직접적인 인과관계가 빈약하기 때문에 근로의 대가로 보기가 어렵습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질의상 문구상 수원지법여주지원2019가단50590 사건을 바탕으로 질문하신 듯 합니다.
해당 사건의 경우 단체협약, 취업규칙 등에 경영성과급에 대한 지급 의무가 규정되어 있지 아니하였으며, 성과급 지급 여부는 근로자가 통제할 수 없는 외부 상황에 의해 결정되었으며, 따라서 성과급 지급 여부가 매년 달랐습니다.
하지만 대법원 판례는 아직까지 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다는 입장을 취하고 있습니다.
사건번호 : 대법 2000다18127, 선고일자 : 2002-05-31
평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다.
이상입니다. 감사합니다.
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