육아휴직자에게 권고사직을 통보해도 될까요?
구조조정으로 인해 희망퇴직 이후 권고사직을 시행하려고 합니다. 권고사직은 회사내규에 따라 인사평가 저조자를 대상으로 일괄 선별하려고 하는데 그 대상자가 육아휴직자여도 문제가 없는지 궁금합니다.
육아휴직 중이라서 권고사직 대상자에 포함된 것으로 오해가 있을 수 있는데 전문가분의 설명부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직이란, 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 이를 근로자가 받아들여 사직서 제출 등 사직의 의사표시를 하여 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.
따라서 권고사직은 해고가 아닌 사직이기에 육아휴직 대상자가 이를 거부하기만 하면 되므로, 인사평가 점수가 낮아 권고사직 대상자로 선정됐다하여 문제가 되지는 않을 것으로 판단 됩니다.
그러나 근로자가 권고사직을 거부하여 사용자가 정리해고를 할 경우에는 정리해고 대상자로 선정할만한 객관적이고 정당한 사유가 있다하더라도 사업을 계속할 수 없게 된 경우를 제외하고는 육아휴직 중인 근로자를 정리해고할 수 없습니다(근로기준팀-51, 2008.1.3).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직 기간은 해고금지기간이기에 해고를 하는 경우 위법에 해당됩니다. 다만, 권고사직은 사직을 제안하고 근로자가 동의했을때 이루어집니다. 육아휴직 시 권고사직을 제안하는 것 자체는 위법사항은 아니지만, 휴직을 이유로 하는 것이라면 육아휴직으로 인한 불이익에 해당 될 수 있습니다.
육아휴직은 근로제공의무가 잠시 중단된 상태이기에 휴직 기간 중에 권고사직 대상에 포함되는 것은 적절한 처우라 보여지지 않습니다. 휴직이라는 법에 명시된 제도를 사용하는 기간 동안은 근로자를 보호해주시는 것이 일가정양립을 위한 방안이 될 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등과 일가정 양립 지원에 관한 법률에 따라 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖으 ㅣ불리한 처우를 하여서는 아니되며, 근로자를 해고할수 없다고 규정되어 있습니다.
권고사직은 육아휴직 중인 근로자를 해고하는 것이 아니기 때문에, 대상자로 선정하여 권고사직을 요구해 볼수는 있을 것입니다.
다만, 육아휴직중인 근로자가 권고사직을 거부하는 경우에 임의로 해고시킬수는 없겠습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하며(근로기준법 제23조), 사업을 계속할 수 없는 사정이 없는 한 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고할 수 없습니다.
한편, 해고는 근로자의 의사와 무관하게 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것으로서, 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사직의 의사를 표시하고 이를 사용자가 승낙하는 형식으로 이루어지는 권고사직과는 법적 성격이 다릅니다.
따라서, 육아휴직자를 대상으로 권고사직은 가능 할 것이나, 남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없도록 규정하고 있으므로, 만일 사업주가 육아휴직만을 이유로 권고사직 대상으로 선정한 것이라면 이는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다((남녀고용평등법 제37조제2항제33호).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.남녀고용평등법 제19조 제3항은 "사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다."고 규정하고 있습니다.
따라서 육아휴직 기간에는 사업을 종료하는 것이 아닌 한 어떠한 경우라도 해고를 할 수 없습니다.
그러나 희망퇴직과 권고사직은 결이 조금 다릅니다.
희망퇴직은 회사가 일정 조건을 제시하여 근로자 스스로 사직서를 제출한 후 사직하는 것을 말하고, 권고사직은 회사가 사직을 권고하고 근로자가 이를 승낙하여 사직하는 것이므로 둘 다 자발적 사직에 해당합니다. 따라서 근로자가 희망퇴직에 지원하지 않거나 권고사직에 응하지 않는다면 근로관계는 유지되는 것이므로 희망퇴직자 대상 또는 권고사직자 대상에 포함된다고 하여 문제될 것은 없습니다.
물론 권고사직을 한 후에 일정 기간 내 사직서 미 제출 시 자동적으로 근로관계를 해지하는 것이라면, 이는 사실상 해고와 동일하므로 상술한 해고 제한의 법리에 엮이게 됩니다.
어려울 것으로 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간 중에는 근로자를 해고할 수 없습니다.
권고사직의 본래 의미는 사용자의 권고에 의해 근로자가 최종적으로 근로관계 종료를 선택하는 것입니다.
그런데 사례의 경우 이른바 권고사직이 인사평가 저조자에 대해 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 종료시키는 의미라면 이는 해고에 해당합니다.따라서 이른바 권고사직이 이와 같은 의미라면 육아휴직자에 대해 이와 같은 권고사직을 하는 것은 위법이라고 봅니다.
<참고 조문> 남녀고용평등과 일가정 양립지원에 관한 법률
제19조(육아휴직)③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 통보는 할 수 있겠으나, 근로자는 권고사직을 거부할 수 있습니다.
2. 사용자가 사직을 권고한다고 해서, 근로자가 반드시 이를 수용해야 할 필요가 없습니다. 인사평가 저조자라도 그렇습니다.
그래서 사용자는 대상이 육아휴직자가 아니더라도, 모든 근로자에게 사직을 권고할 수는 있지만(별 이유 없어도),
근로자가 거부하면 어쩔수가 없습니다.
인원조정을 위해서 결국 해고를 진행해야 하는데, 이는 법에서 정한 엄격한 절차, 사유 등을 지켜야 합니다.
근로기준법
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) ① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. <개정 2010. 6. 4.>
⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
