퇴사 거절 중인 회사에 퇴직처리 방법
퇴사 거절 중인 회사에
문자, 카톡, 이메일로 사직서 발송시
한달 후 퇴사 가능하다는 이야기를 들었습니다
두가지 더 조언을 구하고자 합니다
하나는
회사 사직서 양식이 있는데
특정 직급 사람에게 동의 사인 받는 란이 있어서
분명 서명해주지 않을게 분명하기에 사용하지 못할겁니다
인터넷에 돌고있는 임의 양식으로 그냥 보내면 될까요?
두번째는
위와 같이 보내고 사직서 보낸 시점
한달 후 퇴사처리를 해주지 않아
제가 그냥 안나갈시에
퇴사처리는 여전히 되어있지 않을텐데
8월 이직해야 하는 회사에 입사는 어떻게 진행해야 할지 질의드립니다
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
사직서 양식은 어느것을 사용해도 상관없습니다. 회사 사직서 양식을 작성해서 특정 직급 사람 및 인사팀에 동의 사인 없이 보내셔도 됩니다.
퇴사처리가 되어있지 않다 하더라도 입사할수 있습니다. 새로 이직하는 회사에 잘 설명하시기 바랍니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 사직의 의사표시는 구두로도 가능하므로 반드시 사직서를 제출해야할 의무는 없습니다. 따라서 회사양식이 아닌 다른 양식으로 사직서를 제출하더라도 무방합니다.
2. 새로 취업할 회사에 해당 사실을 알리시기 바랍니다. 이중 취업으로 인해 해당 회사에 막대한 손해를 끼치는 등의 상황이 아니므로 충분히 협의할 수 있는 부분입니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
1. 사직서 양식은 법적으로 정해진 것은 없습니다. 무방할 것으로 사료됩니다.
2. 위와 같은 사정을 설명하고, 고용보험 상실신고 등은 각 공단에 직접 상실신고를 하는 방법 등이 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
임의 양식으로 해도 상관 없습니다.
퇴사처리를 하지 않을 경우 근로복지공단 등 관계기관에 신고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
1.회사양식을 사용하시는게 적절합니다.
2. 사전준비기간을 적법하게 통보했다면
만료로 사직처리됩니다.
4대보험 상실미신고에 대해서는 정정요청가능하며,
8월달 이중가입 처리되더라도
추후 상실될 경우 문제되지 않습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
근로자의 퇴사 통보 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.다만, 민법 제660조 내지 제661조에 따라 근로자가 사직통보를 하였음에도 회사가 이를 승인하지 않는 경우, 사직통보일로부터 1임금지급기(1개월)가 경과한 익월의 초일에 사직의 효력이 발생합니다.
사업장을 두 군데 이상 다니면서 각 사업장에서 소득이 발생할 경우 취득신고를 별도로 하여야 합니다.국민연금의 경우 2개 이상 사업장의 소득을 합쳐도 기준소득월액 상한액 미만인 경우에는 각각의 소득으로 적용되어 연금보험료가 부과됩니다. 건강보험은 국민연금과 마찬가지로 소득이 발생하는 각 사업장에서 취득신고하여야 합니다. 고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사직서는 법정 서식이 있는 것이 아닙니다.
임의 양식으로 보낼 수는 있습니다.
다만 회사는 회사의 서식이 있다는 이유로 안받아줄 수도 있습니다.
한달 후면 퇴사처리를 해줄 것입니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 사직서는 반드시 회사 양식으로 제출하셔야 하는 것은 아니므로 다른 양식으로 우선 사직서를 제출하시는 것도 가능합니다. 다만, 회사가 회사에서 사용하는 양식이 아니어서 사직서를 수리할 수 없다고 할 수도 있으므로 회사 양식으로도 동일한 내용의 사직서를 별도 제출하시는 것도 좋을 듯 싶습니다.
2. 사직서를 제출하고 회사가 한달 내로 퇴사처리를 하지 않을 경우 민법 제660조에 따라 처리될 수 있는데 정규직의 경우 임금을 월급제로 정한 경우라면 사직의 의사표시를 한 날이 속한 그 다음 달 말일에 최종 사직의 효과가 발생하는 것으로 볼 수 있습니다.
3. 고용기간의 약정이 있는 경우에는 민법 제661조에 따라 계약의 해지는 가능하지만 당사자에게 발생한 손해를 배상해야 할 수 있습니다.
상기 내용 참고하시면 되시겠습니다. 감사합니다.
