체불임금에 대한 쟁위행위는 불법인가요?
사용자로부터 체불임금을 지급받지 못할 경우
노동조합은 사용자에 대한 임금체불을 이유로
쟁위행위를 할 수 있나요?
노동쟁의의 대상은 임금·근로시간·복지·해고
기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항이라고
되어 있는데 임금체불은 위 내용 포함되는거 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불을 대상으로 쟁의행위를 할 수 있는지의 여부는 임금에 임금체불이 포함되는지 여부가 중요한게 아니라 '근로조건의 결정'에 관한 사항인지 여부가 중요합니다.
1997년 노조법이 제정되기 전 노동쟁의조정법에서는 노동쟁의의 정의를 ‘근로조건에 관한 노동관계 당사자간 주장의 불일치로 인한 분쟁상태'라고 정의하고 있었습니다. 그러던 것이 법 제정을 통해 '근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 인해 발생한 분쟁상태'로 개정됨에 따라 권리분쟁은 쟁의행위의 목적사항에서 제외된다는 것이 일반적 견해입니다.
- “권리분쟁”이라 함은 법령‧단체협약‧취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사간 해석‧적용‧준수 등을 둘러싼 분쟁으로서 체불임금 청산, 해고자복직, 단체협약 이행, 부당노동행위 구제 등이 이에 해당됩니다.
- “이익분쟁”이라 함은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성‧유지‧변경 등을 둘러싼 분쟁으로써, 임‧단협 갱신체결 등이 해당됩니다.
권리분쟁은 사법기관에 맡기는 것이 삼권분립의 원칙에 부합되고, 당사자 간 주장이 불일치하므로 이에 대해 파업권을 인정한다면 노동조합측에 힘이 쏠려 형평성의 원칙에 위배되기에 쟁의행위의 목적이 될 수 없다고 판단되나, 이에 관한 명확한 판례의 입장이 없어 확실한 답변을 드리기는 어려울 것 같습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동쟁의의 대상은 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 사항입니다.
체불임금, 부당해고 및 부당노동행위 구제 등 권리분쟁에 관한 사항은 행정 및 사법절차를 통하여 해결할 사항이므로 노동쟁의의 대상에 해당되지 않습니다.
법원 역시 “임금체불과 같은 사유는 근로조건의 결정에 관한 사항이 아니어서 노동조합 및 노동관계조정법에 따른 정당한 쟁의행위의 이유가 될수 없다.”고 판단하였습니다(서울고등법원 2002. 10. 4. 선고 2001누19713 판결, 대법원 심리불속행 기각).이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불은 노동조합과 사용자 간 의견의 불일치로 인한 문제가 아니라, 사용자의 근로계약 불이행 문제입니다. 이 같은 사항을 "권리분쟁"이라 합니다.
권리분쟁은 법적으로 무엇이 옳은가를 판단하여야 하는 시비의 문제이고, 협상이나 양보로 해결할 수 있는 문제가 아닙니다. 예컨대 임금체불은 근로자 개개인에 대한 위법이므로, 이를 노동조합이 대신 협상, 합의하여 해소할 수는 없습니다. 이에 노동조합법은 노동쟁의를 "근로조건에 관한 분쟁"이 아니라, "근로조건의 결정에 관한 분쟁"으로 정의하고 있습니다.
이와 관련하여 판례(서울남부지방법원 2007. 4. 26. 선고 2005가합14459 판결)는 "노동조합 및 노동관계조정법에서는 노동쟁의의 정의에 관하여 노동관계 당사자간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 ‘결정’에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다고 규정하고 있고(제2조 제5호), 쟁의행위는 노동관계 당사자가 위와 같은 노동쟁의의 원인이 된 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위를 말한다고 규정하고 있으므로(제2조 제6호), 쟁의행위의 목적은 노동조합과 사용자 사이의 근로조건의 결정을 목적으로 하여야 하고, 근로조건을 규율하는 규범인 법령, 단체협약 및 근로계약 등에 의하여 이미 정해진 근로자의 권리에 관한 해석․적용에 관한 사항으로 사법적 구제절차에 의하여 해결할 수 있는 소위 ‘권리분쟁’에 해당하는 사항을 관철하기 위해서는 쟁의행위를 할 수 없다 할 것이다"라고 보아 권리분쟁이 쟁의행위의 대상이 아니라고 판단하고 있습니다.
따라서 쟁의행위 시 그 목적이 실상은 체불금품의 지급 강제라고 하여도, 이를 주된 이유로 쟁의행위를 개시하는 것은 위법한 쟁의행위가 될 수 있으므로 이에 유의하셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법원이나 학계에서도 조금 의견이 갈리는 주제입니다.
통상 권리분쟁사항이라고 부르는 것인데, 임금채불이나 기타 권리의 실현과 같이 법원에서 소송을 통해 해결해야 할 사항을, 쟁의행위와 같은 방법으로 해결하는게 맞쟈는 문제가 있습니다.
'권리분쟁에 해당하는 사항은 단체교섭의 대상이 된다고는 할 수 없다'와 같이 판단하는 일부 판례가 있습니다
참고해주세요
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동쟁의는 노동조합과 사용자 또는 사용자 단체간의 임금, 근로시간, 복지, 해고 기타 대우 등 근로조건 결정에 관한 주장의 불일치로 발생한 분쟁상태를 의미합니다. 이때 근로조건의 결정은 근로조건 기준에 관한 권리의 형성, 유지, 변경 등을 의미하므로 이익분쟁만이 노동쟁의 대상이며, 권리분쟁은 노동쟁의의 대상이 될 수 없습니다.
이익분쟁은 근로조건의 기준에 관한 권리의 형성, 유지, 변경 등을 둘러싼 분쟁으로, 임금인상이나 휴가의 2신설 등을 예로 들 수 있습니다. 반면, 권리분쟁은 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 이미 확정된 권리에 관한 노사 간 해석, 적용, 준수 등을 둘러싼 분쟁으로서, 체불임금 청산, 단체협약 이행 등이 대표적입니다.
따라서 임금체불에 관한 사항은 노동쟁의와 쟁의행위 대상이 될 수 없고, 진정 및 고소, 민사소송 등으로 해결해야 합니다.
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