자영업자입니다 아르바이트생 퇴사관련문의합니다
안녕하세요 빵집하고있는 자영업자입니다
고용악화로 인하여 아르바이트생 구조조정을 하려했으나
한달전 퇴사요청을 하지 않아서 한달치월급을 아르바이트생에게 입금했습니다
만약 아르바이트생이 위와반대로 갑자기 퇴사를 하면
임금 지급에대한 법적 규제가 있는지요
18개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.귀 질의 내용이 정확하지는 않으나, 만약 아르바이트생이 자발적인 사유로 갑자기 퇴사한다 하더라도 정상적인 근로를 제공한 날까지는 임금이 지급되어야 할 것입니다. 다만, 갑작스런 퇴사로 인하여 회사에 손해가 발생하였다면 이를 이유로 귀사가 해당 근로자에게 손해배상청구를 할 수는 있으나, 이는 노동관계법이 아닌 다른 법(예컨대 민법 등)이 적용되는 바, 이와 관련하여서는 관련 전문가에게 추가 상담을 받으시길 권고드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직일의 경우 근로자와 사업주간의 합의에 의해서 정해지는 것이 원칙입니다.
근로자가 갑자기 퇴사를 하게 된다면 근로제공을 한 날까지는 임금을 지급해주셔야 하며, 1년 이상 근로를 제공한 근로자의 경우 무단퇴사시에 결근에 해당하여 퇴직금이 저하될 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
원칙적으로 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 사직의 자유가 있으므로 언제든지 사용자에게 사직의 의사표시를 하고 사용자가 승낙하면 근로관계가 종료되나, 사용자가 이를 거부할 경우 민법 제660조에 따라 일정기간 동안은 출근의무가 있으며 출근하지 않을 경우 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다. 다만, 사용자는 무단결근에 따른 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기란 쉽지 않으며, 손해액을 입증하더라도 이를 일방적으로 근로자의 임금채권과 상계하여 지급할 수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실관계가 정확하지 않아 답변하기가 어렵지만 근로자의 계속근로기간이 3개월 이상이라면 30일전에 해고예고를
하거나 30일치의 해고예고수당을 지급하여야 합니다. 이러한 해고예고수당 30일치를 지급하고 해고한 것이라면 근로자의
경우 근로제공의무가 없다고 보시면 됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박윤성공인노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 근로자의 노동권익을 보호하기 위한 법이기 때문에 근로자의 의무사항에 대한 제재는 명시하고 있지 않습니다.
물론 근로자의 퇴사로 인해 손해가 발생한 경우에 민사소송을 제기할 수는 있을 것이나, 그 손해에 대한 입증이 결코 쉽지 않을 것입니다.
제재라고 한다면 갑작스레 퇴사를 한 경우에 퇴직금 지급대상자인 경우에는 무단결근 처리함으로써 퇴직금 산정시 감안할 수는 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○임금은 일할 만큼은 반드시 줘야 합니다. 한달 전 퇴사요청을 하지 않았다고 하여 일한 것에 대한 대가인 임금을 손해배상조로 공제할 수는 없습니다. 오히려 근로기준법에서는 임금을 전액지급하도록 되어 있어, 근로자에게 임금을 전액 지급하는 것이 원칙입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트생이 갑자기 퇴사를 하는 경우에 임금지급에 대한 법적규제는 따로 없습니다.
제공하지 않은 근로에 대하여 임금을 지급하지 않는 부분과 갑작스러운 퇴사로 인하여 사업장에 구체적인 손해가 발생한 경우에 손해배상을 청구할수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법은 무노동 무임금 원칙에 따라 규정되어 있습니다.
아르바이트생이 갑자기 퇴사를 하는 경우 근로를 제공하지 않은 부분에 대하여 임금을 지급하지 않을수 있겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근로자의 퇴사 통보 시 임금정산 방법에 대하여 별도로 노동관계법령에서 정하고 있는 바는 없습니다.
2.따라서 사업주는 퇴사한 근로자에 대하여 원칙적으로 퇴사일로부터 14일 이내에 금품을 청산하여야 합니다.
근로기준법 제36조【금품 청산】사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다
2.다만, 합의가 있는 경우에 한하여 지급기일을 연장하는 것이 가능하며, 이에 따라 퇴직금품을 분할하여 지급하는 것이 가능합니다.
3.사업주가 임의로 금품청산을 지연하는 경우, 이에 대하여 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기함으로써 지급을 간접적으로 강제할 수 있으며, 직접적인 강제는 민사소송을 통해 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이은유 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고에 관해서는 근로기준법 제26조 해고예고에 관한 규정이 있어 해고예고를 하지 않을 시, 해고예고수당을 지급하도록 규정하고 있으나 퇴사에 대한 임금지급규정은 없습니다.
이 점 참고하시길 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 등에서는 근로자의 사직의 통보기간 등에 대하여 규정하고 있지는 않습니다.질문자님이 근로자의 사직서를 즉시 수리하지 않는 한 사직서를 제출한 시점부터 민법이 정하는 시점까지는 사직의 효력이 발생하지 않습니다. 따라서, 근로자는 해당 기간까지는 근로제공 의무가 있으며, 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근으로 처리가 가능합니다. (평균임금 산정에 있어서 무단결근으로 처리함에 따라 평균임금이 낮아지는 불이익을 줄 수는 있습니다)
민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 해고에 대해서는 해고예고 규정이 적용됩니다. 즉, 퇴사 30일 전에 해고를 통보하거나 또는 30일분의 임금을 지급하고 즉시 해고가 가능합니다.
다만, 근로자의 일방적인 사직통보에 대해서는 별도의 제재가 없습니다.
근로기준법에는 근로자의 퇴사 통보 기간 및 통보 방법 등에 대하여 규정하고 있지 않으므로, 민법 제660조의 규정이 적용됩니다.
<참고 규정>
민법 제660조
① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
② 전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③ 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.
따라서 근로자는 언제든지 사직서 제출이 가능합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아르바이트생이 한달 전 퇴사의사를 밝히지 않아 사업장에 발생하는 피해에 대하여 민사소송을 제기하실 수 있습니다. 다만, 사업장 피해에 대하여 입증하기가 상당히 어려우며, 입증한다 하더라도 민사소송을 위한 시간과 금액부분에서 득보다 실이 많아 소송으로 이루어지기 힘든 부분이 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 계약기간 동안 근로를 제공해야 할 의무가 있으므로 계약기간 도중에 갑자기 그만 둘 경우 계약 위반이 됩니다. 이로 인해 사업주가 손해를 보았다면 이를 증명하여 손해배상청구를 할 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정태화노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법에는 근로자가 근로계약해지를 할 때에는 30일 전에 해야하고 그렇지 않아서 발생하는 회사의 손해는
배상해야한다고 규정되어 있으나 손해입증이 어려워 실제로는 거의 사례가 없습니다.
또한 근로자의 갑작스런 퇴사에 대한 규제도 노동관계법에는 규정이 없습니다.
근로기준법상 근로로 인하여 이미 발생한 임금은 전액지급하여야 하므로 임금지급 등에 제한을 둘 수는 없습니다.
현실적으로 근로자의 퇴사와 관련하여 사업주가 어떠한 제한을 두기는 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.
②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.
③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다. 민법에는 1달전에 통보사유가 있습니다. 그러나 근로기준법에 퇴사의 제한을 규정하는법이 없습니다. 다만, 사용자가 퇴사를 수령하지 않은 경우 1달동안을 무단결근으로해서 퇴직금 지급에 불이익을 당할 수 있지만, 1년 미만 근무자라면 아무런 불이익이 없으니 자유롭게 퇴사하셔도 무방합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 아르바이트생이 위와반대로 갑자기 퇴사를 하면
임금 지급에대한 법적 규제가 있는지요
1.근로계약상 사전통보의무기간을 설정한 경우라면 해당기간까지 일을 해야합니다.
무단퇴사시 무단결근 처리 가능하며, 그로인해 발생한 손해가 있는 경우 청구가능합니다.
2. 근로계약상 사전통보의무기간 두지 않는 경우
시급제의 경우 민법 제660조 제2항에 따라 30일전 / 월급제의 경우 당기후의 일기가 지난날이 되어야 효력이 발생합니다.
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