저성과자를 해고하는 것은 정당한 것일까요?
판매 영업직인 동료가 있는데, 매달 실적 압박에 힘들어하더니 최근 회사로부터 해고 통보를 받았다던데요. 성과가 저조해 해고하는 게 해고의 정당한 사유가 되나요?
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
단순히 저성과자라고 해서 해고하는 것은 부당하고 회사의 규정, 업무의 성격을 고려할 때 저성과의 정도가 수년간 반복되고 다양한 기회를 부여하였음에도 개선되지 않는 경우에는 저성과자에 대한 해고가 정당할 수 있습니다.
안녕하세요. 차호재 노무사입니다.
귀 질의만으로는 정확한 사실관계의 판단이 어려우나,
해고가 부당함과 별개로 회사가 근로자를 해고하는 것은 자유이며
그에 따른 정당성을 다투어 부당해고로 인정 받는지는 별개겠습니다.
부당해고로 다퉈보시면 좋겠습니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조 소정의 해고의 정당한 이유에는 장기간 저성과가 반복되어 고용관계를 계속할 수 없는 경우가 포함됩니다.
안녕하세요. 안민선 노무사입니다.
질의에 대한 답변드립니다.
[질의]
판매 영업직인 동료가 있는데, 매달 실적 압박에 힘들어하더니 최근 회사로부터 해고 통보를 받았다던데요. 성과가 저조해 해고하는 게 해고의 정당한 사유가 되나요?
[답변]
저성과자를 해고하는 경우,
근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고의 정당성을 갖추어야만
정당한 해고로 인정될 수 있습니다.
정당한 해고인지 여부는,
귀 하가 제시하신 사실관계만으로는 판단이 어려워
아래 관련 판례를 첨부드리오니 참고하시길 바랍니다.
[관련판례] 대법원 2021. 2. 25., 선고, 2018다253680, 판결
甲 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 乙 등을 해고한 사안에서, 甲 회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 乙 등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 甲 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 甲 회사는 乙 등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 乙 등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 乙 등의 업무역량이 부족하고 乙 등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 乙 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 甲 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 乙 등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 乙 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍.
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감사합니다.
안녕하세요. 김미현 노무사입니다.
저성과가 장기간 지속되고 회사와 근로관계를 지속할 수 없는 상태에 이르렀다면 해고의 정당한 사유가 인정되는 경우도 있습니다. 하지만 일반적인 경우 저성과만으로 해고의 정당성이 인정되는 경우는 거의 없습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 근로자를 정당한 이유없이 해고할 수 없는 바, 업무저성과를 이유로 한 해고의 정당성은 실적이나 성적의 정도가 근로자의 직위, 보수, 근무경력, 다른 근로자의 전체적인 성적, 회사의 경영실태 등 제반사정을 참작하여 근로자로서의 최소한도의 직무수행능력이 결여되었다고 인정되는 경우에 인정됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
대법원 판결(2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결.)은 ‘일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를
수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나
근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의
근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도
미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여
해고의 정당성이 인정된다고 판시하였습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이성민 노무사입니다.
구체적 상황에 따라 다르나, 객관적인 평가에 따라 장기간 업무실적이 통상적으로 요구되는 수준보다 낮으며 향후 개선될 여지가 없는 점 등이 인정되면 저성과자 해고가 가능하다는 판례가 있습니다.
안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.
해고의 사유가 정당한지 여부는 단편적인 정보로는 알 수 없습니다. 회사의 운영에 차질을 줄 정도의 중대한 잘못으로 판단되면 정당한 사유가 될 수 있습니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
단순히 성과가 저조하다는 것만으로는 해고사유가 될 수 없습니다. 고의적으로 일을 하지 않았다는 정도가 되어야 해고사유가 됩니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
그동안 회사에서 저성과자 교육 등을 전혀 하지 않았다면, 부당해고가 될 가능성이 큽니다.
구체적인 내용을 노무사와 상담해서 대응하시라고 알려주시기 바랍니다.
안녕하세요. 이수진 노무사입니다.
상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 정당한 사유가 있어야 합니다.
일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우,
사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 하며, 해당 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고, 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정될 수 있습니다.
이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 합니다.
