해고예고수당 관련 질문입니다.
해고 예고수당이라는 것이 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고 예고 수당을 지급하면 해고 예고 예정자의 결격사유와 관계없이 바로 해고조치가 가능한 것인가요?
해고를 하는 적절한 사유가 없더라도 사용자 입장에서 해고를 하기 수단으로 해고예고 수당을 지급하게 되면 해고 예정자가 이를 거부해도 강제로 집행하는 것이 가능한 것인지 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
'근로기준법 제26조와 제27호'에 의거해서 상시 5인이상 근로자를 고용을 하는 사업장에서는 해고 예고와 해고서면통지를 해야합니다. 즉 상시 5인 미만 근로자를 고용하는 사업장에서는 해고 예고 및 해고 서면통지의무는 적용되지 않습니다.
특히 '근로기준법 제26조(해고의 예고)'에 의거 적어도 30일전에 해고를 예고해야하고 30일전에 예고하지 않으면 30일분의 이상의 통상임금을 지급해야 하는데, 만약 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만이거나, 천재사변, 그 밖의 사정으로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 준경우는 해고예고 및 해고예고수당등이 적용되지 않습니다.
이와는 별개로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다. 즉 정당한 이유없이 근로자를 해고하면 이는 근로기준법 위반입니다.
또한 해고의 이유가 예를 들어 '업무능력 부족', '직원간의 불화', 입사 시 경력위조', '근무태도 불량'등의 정당한 한 사유가 되어야 합니다.
그리고 절차의 정당성도 중요하니, 근로자에게 소명할 기회를 제공했는지, 사전 통지를 했는도 중요하며, 만약 취업규칙이나 단체협약등에서 인사위원회나 혹은 징계위원회등의 징계절차가 정해진경우는 그 해당 절차를 거치지 않고 하는 징계해고는 절차를 위반하는 것이기에 정당성이 없다고 할수 있습니다.
따라서 상기에 해고예고 및 해고예고수당등은 근로기준법에서 사용자가 근로자를 해고할때 기본적으로 지켜야할 사항을 명시한것이이지 이것이 근로자를 정당한 이유없이 해고시킬수 있는 조항이 아닙니다.
결론적으로 해고예고 및 해고예고 수당을 주고 마음대로 해고의 정당한 사유와 절차의 정당성이 없이 해고를 강행하면 이는 근로기준법 위반(부당해고)에 해당할수 있습니다. 이에 근로자는 만약 해당 회사가 상시 5인 이상 근로자를 고용하는 사업 또는 사업장이라면 이와 같은 부당해고에 대해서 관할 노동위원회에 구제신청을 할수 있습니다.
그러나 만약 상기 5인 미만 근로자 고용 사업 및 사업장일 경우에는 부당해고로 관할 노동위원회에 구제신청을 할수가 없습니다.
그럼 도움이 되었으면 합니다.
감사합니다.
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