채용 후 신체검사결과가 잘못된 경우 채용취소가 가능하나요?
서류 검토 및 면접에서 합격한 인원이 마지막 채용단계인 신체검사 결과를 제출했는데 신체검사결과도 이상이 없어 최종합격통보를 했습니다.
하지만 그 이후 신체검사 결과 수치가 합격 수준보다 미달된 것이 뒤늦게 확인이 되어 채용취소를 해야되는데 이러한 결과를 바탕으로 채용취소통보를 해도 되는 것인가요?
초기검토를 잘못한 것은 회사의 귀책인데 이런경우 어떻게 처리가 되는것인가요?
2개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사실관계가 명확하지 않아 저는 채용내정으로 접근하여 답변드리겠습니다.
채용내정의 넓은 의미로는 채용이 결정되었지만 아직 출근하기 전에 놓여 있는 상태를 나타내는 의미로 사용하기도 하며(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서 입사일 즉, 출근일은 2월 25일로 한다고 합의했을 때, 2월 15일 전까지의 대기상태), 좁은 의미로는 일정한 조건이 충족되면 채용할 것을 약정하고 대기상태에 있는 것을 의미합니다(예: 2월 1일 근로계약을 체결하면서, ‘졸업 후 3월 1일부터 출근 한다’라고 조건을 붙인 경우).
전자의 경우는 일정한 기간이 지나면(또는 며칠부터) 당연히 취업되는 것이므로 이미 채용이 확정된 근로계약으로서(채용 확정) 본래적 의미의 채용내정으로 볼 수 없으며, 채용내정이 문제가 되는 것은 후자의 경우로서 일정한 조건(예: 졸업, 학위취득, 논문제출, 자격증 취득, 필요서류의 제출, 서약서 제출, 프로젝트 완성 등)이 붙어 있어야 합니다.
따라서 ‘채용내정’은 일정한 사유가 발생하는 경우 채용을 취소할 수 있다는 취지의 합의(채용내정 통지서나 서약서에 기재된 취소사유의 발생, 학교 미졸업 등을 해약사유로 유보)가 포함된 근로계약(해약권유보 근로계약)으로 볼 수 있습니다.
판례는 사용자의 채용내정 통지에 의해 회사와 채용내정자 사이에는 근로계약이 성립하지만, 졸업 실패 등 특정한 사유가 발생할 경우 사용자에게 근로계약을 해약할 권리가 유보되어 있다는 ‘해약권유보부계약’으로 본다(대법 2002.12.10. 2000다25910)고 판시하고 있습니다.
채용내정에 있어서 근로계약의 성립시기는 지원자가 채용시험에 응시하는 것을 청약으로 사용자에 의한 채용내정통지를 승낙으로 보아야 하므로, 채용내정 통지를 발송한 때에 성립한다고 봅니다. 이와 같이 근로계약이 체결된 것으로 보면 채용내정자는 취업시까지 일정한 법적 지위가 주어진다. 그러나 채용내정에 의하여 근로계약이 체결되었다 하더라도 완전한 효력을 가진 근로관계의 성립시기를 일정한 요건(예: 졸업)이 충족되는 이후로 정하고 있다면, 채용내정 기간 중에는 근로기준법이 제한적으로 적용될 수밖에 없습니다.
이러한 근로관계는 근로계약에서 약정한 주된 의무 즉, 근로제공의무와 임금지급의무가 이행상태에 들어갈 때에 성립하는 것이므로, 채용내정시점부터 취업개시 전까지는 본래적 의미의 근로관계가 존재한다고 볼 수 없을 것입니다.
면접시험에 합격한 후 채용시기, 임금 등 근로조건 등에 관해 회사와 구체적으로 약정한 사실이 없어 단지 임용대기만 하였다면, 근기법상 근로자로 보기가 어려워 같은 법에 의한 보호는 받을 수 없습니다(이 경우는 ‘채용내정’으로 보기 어렵다). 다만, 회사에서 일정기간 대기토록 한 후 합격을 취소할 경우에는 민사절차에 따라 손해배상 청구소송은 제기할 수는 있다(근기 68207-650, 1999.11.18.).
채용내정의 취소는 근로계약의 해지 즉, ‘해고’에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 다만, ‘정당한 이유’의 판단에 있어서 채용내정의 정당한 취소사유는 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위가 넓게 인정 될 수 있을 것입니다(대법 1991.5.31. 90가합18673). 본채용 거부의 ‘정당한 이유’는 본채용의 조건이 졸업, 학위취득, 서류나 서약서의 제출 등과 같이 객관적 사실의 발생으로 결정되는 것이라면 이러한 조건의 충족 여부가 본채용 여부의 판단기준이 될 것이며, 특정 프로젝트의 완성 등 사용자의 판단에 따라 본채용 여부가 결정될 수 있는 경우에는 합리적인 기준을 충족하고 있는지 여부가 판단기준이 될 것입니다. 다만, 조건을 충족하지 못한 것이 사회통념상 근로자에게 불가피한 사정이 있는 경우에는 본채용 거부의 정당한 이유가 될 수 없을 것입니다. 정식채용 기한이 도달하기 전이라도 경영악화 등 고용관계를 유지하지 못할 사정변경이 발생하면 채용내정의 취소가 가능합니다.
채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로, 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 그 효력이 인정된다(근기법 제27조). 채용내정을 취소할 경우 근기법 제26조의 해고예고조항이 적용되는지에 대해 다툼이 있다. 이에 대해 ‘채용내정기간은 채용내정자의 수습기간으로 보아야 한다는 등의 이유로 해고예고의 대상이 될 수 없다’는 판례(서울고법 2000.8.25. 99나41055)가 있으나, 해고예고제도가 근로제공을 전제로 하는 규정이라고 단정할 수 없고, 채용내정기간이 3개월이 넘는다면 해고예고를 하는 것이 해고예고제도의 취지와 목적에 부합한다고 본다면, 채용내정을 취소할 경우에도 해고예고(또는 해고예고 수당 지급)를 하는 것이 타당할 것입니다.
요컨대, 질문자님께서 질문하신 사실관계가 확실하지 않아 정확한 답변을 하기 어려우나, 회사 입장에서는 마지막 채용단계인 신체검사를 면밀히 검토하여 최종합격 통보를 했어야할 주의무가 있었음에도 불구하고 이를 게을리 한 과실이 있어 보입니다.
따라서 근로자 입장에서는 채용내정 기간 동안 회사의 직원으로 정식채용 되기를 기대하면서 다른 취업 기회를 포기함으로써 입게 된 손해를 배상하라고 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 그 정식채용이 확정된 것은 아니고, 회사가 구체적인 입사예정일을 정하여 통보한 것이 아니라면 그 과실비율은 달라질 수 있을 것입니다.
이와는 달리 회사 입장에서는 채용내정의 취소는 ‘해고’에 해당하므로 정당한 이유가 있는 채용내정 취소 통보를 하면 되므로, 신체검사 결과는 채용단계 중 하나에 해당하고 이에 객관적인 기준에 따라 결격사유가 인정되어 취소한다면 정당한 이유가 있는 것으로 보여 집니다. 또한 채용내정기간이 3개월이 넘지 않는다면 해고예고를 하거나 해고예고 수당을 지급하지 않으셔도 될 것으로 보입니다.
단, 회사가 정식채용예정일 이후에 채용취소통보를 하였다면 정식채용예정일이 도과한 후부터는 근로자는 종업원의 지위에 있었다고 할 것이고, 회사가 해당근로자를 현실적으로 취업시켜 해당근로자들이 노무를 제공하였는지 여부와는 상관없이 회사는 정식채용예정일부터 채용내정이 확정적으로 취소된 날까지 임금은 지급하셔야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 상황이 근로계약 체결 이전의 채용 내정 상황인 것인지, 근로계약 체결 이후의 상황인 것인지 구분이 필요해 보입니다. 전자의 경우라면 근로계약의 해약권이 사용자에 유보된 상황으로써 이미 근로를 제공 중인 근로자에 비하여 해고의 요건이 다소 완화되어 있습니다. 그럼에도 불구하고 합리적인 사유가 없는 경우에는 부당해고에 해당하게 됩니다.
감사합니다.
